Fast jobb er målet

– Vi ringer ikke, vi sender ikke e-post. Vi kommer på døra. Alle har tid i fem minutter, sier Jessica Malmberg.

Hun er programrådgiver i Kvalifiseringssenteret for Innvandrere (INN) i Trondheim. De har utviklet en metode for å samarbeide med arbeidsgivere. I fellesskap legger de til rette for kvalifiserende opplæring som skal føre til ansettelse.

– Praksis er ikke et mål, men et middel for å nå målet. Målet er selvfølgelig å bli ansatt, sier Malmberg.

Kartlegging

Malmberg og kollega Silje B. Måsøval tilbringer mye tid ute av kontoret. De oppsøker arbeidsgivere i området, knytter nye kontakter og pleier dem de har. Slik blir de godt kjent med bedriftene – og bedriftene blir kjent med dem. De vet nøyaktig hva de ulike bedriftene har behov for, og bedriftene vet at de få gode kandidater. Slik har arbeidsgiverteamet skapt en tillit og en trygghet hos det lokale næringslivet som gjør at de blir sett på som en rekrutteringspartner.

– Noen av arbeidsgiverne har vi jobbet med i mange år. De ringer oss når de har behov for folk. Vi har jo kartlagt arbeidsplassen fra før, og vet hva som trengs for å passe der, sier Malmberg.

Som en del av kartleggingen kreves også kunnskap om de forskjellige bransjene. Man må styre oppstart av praksisperioder slik at deltakerne er ferdig kvalifiserte når behovet er størst. For eksempel har hoteller størst behov i høstsesongen. Da starter de opp med praksis tidlig på våren, slik at flere er klare for jobb når høysesongen kommer. I butikk er behovet størst før jul – da starter praksisperioden så den er ferdig i oktober. Slik kommer mange rett ut i jobb, og slik blir det å ha folk i praksis et gode også for arbeidsgiverne.

– Vi får arbeidsgiverne til å tenke rekruttering, ikke å gjøre en god innsats for flyktninger. Det er god kvalifisering. Vi er ikke fornøyde med bare å skaffe praksisplasser – målet er å få jobb, sier Malmberg.

Metoden har virket inn på resultatene. INN har økt måloppnåelse i introduksjonsprogrammet selv om de har hatt en kraftig økning i antall deltakere.

Rekruttering

Når INN får inn et behov for arbeidskraft, sender de ut en annonse til kollegene som kartlegger deltakerne i introduksjonsprogram. De får tilbake en liste med mulige kandidater og man samler gjerne 8-10 kandidater av gangen til et gruppeintervju. Noen ganger er arbeidsgiveren med på intervjuet.

Når praktikantene er valgt, skriver de praksiskontrakt. Da er språkmentor også med for å sikre at det ikke er noen misforståelser. Noen arbeidsplasser har for eksempel sikkerhetsrutiner som er viktige.

Språkmentor Teamrat W. Tedla har en viktig rolle. I motsetning til en tolk, som kun skal oversette, kan språkmentoren for eksempel forklare kulturelle misforståelser. Han holder også arbeidslivskurs for flyktningene før de går ut i praksis.

– For eksempel forventer arbeidsgivere i Norge at man tar initiativ. I andre land er det forventet at man følger instruks, og bare det. Når man er redd for å gjøre feil, er det lettere å gjøre ingenting, sier Tedla.

Oppfølging

INN holder to avtalte møter med arbeidsgiverne i løpet av praksisperioden. I tillegg kommer de innom med ujevne mellomrom. Det gjør de for å gjøre seg kjent med arbeidsplassen, også å vise at de er til stede og senke terskelen for å ta kontakt.

– Når man stikker innom er det lett å ta opp småting som ikke egentlig «er noe», men som likevel kan skape et problem, sier Malmberg.

Ofte skal det lite til for å løse dem. Andre ganger lar det seg ikke løse.

– Hvis det ikke fungerer, avslutter vi heller praksisen enn å fullføre perioden. Vi er nøye med ikke å slite ut arbeidsgiverne, sier Malmberg.

Fornøyd bruker

Thomas Hammeren er restaurantsjef på Burger King på Lade i Trondheim. Han er en av dem som benytter seg flittig av INN for rekruttering av renholdere.

– Det startet med at jeg ønsket renholdere som var ansatt her hos oss, og ikke bruke et firma. Jeg synes det var så upersonlig at folk skulle vaske her på natta og aldri bli kjent. Jeg hadde hørt om INN, tok kontakt, og så kom Abdi, sier Hammeren.

«Abdi» er Abdessalam Ahmet Abukar fra Somalia, som fikk opphold i Norge i 2010. Da han fikk opphold, var målet å få en jobb så fort som mulig. Da han fikk praksisplass på Burger King, imponerte han helt fra begynnelsen. Han måtte reise hjemmefra før 04.30 for å komme seg til jobb kl 06.00 – men han møtte opp hver dag, og da praksisperioden var over, fikk han tilbud om videre jobb.

– Han har eierfølelse, lojalitet og ser hva som skal gjøres, og har alltid samme innstilling på jobb, sier Hammeren.

Derfor har Abukar fått en egen rolle ved restauranten – han lærer opp nye praktikanter. For ryktet om at INN leverer gode arbeidstakere har spredd seg i Burger King-systemet.

– Hvis man jobber bra, er ærlig og kommer tidsnok, er det mulighet for jobb etterpå. Det forteller jeg de nye som kommer, sier han. Han har 50 prosent stilling på to restauranter, og er altså i full, fast jobb.

«Er du voksen, skal du jobbe»

Gjermund Ringsrød er enhetsleder for Kvalifiseringssenter for innvandrere. Hans grunnholdning er: bolig dag 1, arbeid dag 2.

– Vi må snu tankegangen fra å se på når introdeltakerne er modne for arbeid, til hva vi kan gjøre for å få dem modne for arbeid, sier han.

I Trondheim kommune er det stor politisk interesse og engasjement rundt integrering. Bystyret har vært offensive, og kommuneledelsen følger arbeidet tett.

– De er opptatt av at nye trondheimere blir godt integrert. Vi har hatt en formidabel vekst i antall deltakere i introduksjonsprogram, likevel har vi økt måloppnåelsen, sier Ringsrød.

Han er opptatt av at hele INN jobber mot det samme målet: få folk i arbeid før de er ferdige med introprogrammet.

– To år går fort, det er mye som skal læres, sier han. – Men det er en helt naturlig ting å jobbe når man er voksen. Det formidler vi helt fra starten.

Verd å huske på:

• Vær tydelig overfor både deltaker og arbeidsgiver hva som er målet: å komme i jobb.
• Spør arbeidsgivere om rekrutteringsbehov: Er det muligheter for jobb eller ikke?
• Be arbeidsgiverne å være spesifikk om hva som kreves av en arbeidstaker.
• Lag en konkret opplæringsplan på arbeidsplassen for å sikre en systematisk opplæring.
• Sørg for veiledning til arbeidsgiverne om hva som forventes av dem.
• Husk at arbeidsgiverne får en gratis opplæringsperiode, å ha folk i praksis kan bli et gode for dem. Skap en vinn-vinn situasjon!
• Stikk innom og spør hvordan det går! Dette er enkel men viktig relasjonsbygging med arbeidsgivere og ansatte på arbeidsplassen.
• Reager raskt om det skulle oppstå en situasjon, selv om det kan bety å avslutte praksisen. Det er viktig ikke å slite ut arbeidsgiverne.
• Noen arbeidsgivere kan ha for høye forventninger. Avklar hva som er realistisk å forvente.
• Vær oppmerksom på kulturelle misforståelser, husk at dette kan være deltakerens første møte med norsk arbeidsliv.