Inkludering og like muligheter

Inkludering på arbeidsplassen handler om at ansatte opplever tilhørighet, blir respektert og verdsatt av kolleger og arbeidsgiver, som et individ med unik identitet og kompetanse. Det handler også om å oppleve å bli belønnet for sin innsats og å få muligheter til å prestere og utvikle seg i sin rolle. I tillegg handler inkludering i arbeidslivet om å redusere barrierer for deltakelse og risiko for frafall fra arbeid, slik at flest mulig får brukt sin kompetanse og får varig tilknytning til arbeidslivet.

Utenfor arbeid

Selv om sysselsettingen blant innvandrere er relativt høy i Norge, er et overordnet mål i integreringspolitikken at flere innvandrere kommer i jobb, og at andelen som står utenfor arbeidslivet går ned, jf. kapittel 3. Mens vi tidligere har vist hvordan sysselsettingen varierer med landbakgrunn, kjønn, innvandringsgrunn, botid i Norge og utdanningsbakgrunn, ser vi her nærmere på de ulike årsakene til at innvandrere står midlertidig eller varig utenfor arbeidslivet. Herunder beskrives status og utviklingen til indikatorer som gjelder registret arbeidsledighet, det å stå utenfor arbeidsstyrken, og for mottakere av alderspensjon.

Arbeidsledighet

Arbeidsledigheten blant innvandrere er mer enn tre ganger så høy som i den øvrige befolkningen (figur 19). I mars 2023 lå andelen arbeidsledige på 4,6 prosent blant innvandrere, mens tilsvarende andel i resten av befolkningen utgjorde 1,2 prosent. Samtidig har vi siden 2015 sett en trend med synkende forskjeller i andelen arbeidsledige mellom innvandrere og den øvrige befolkningen, med unntak av pandemiåret 2020. Innvandrere var blant gruppene som ble hardest rammet av arbeidsledighet under covid-19 pandemien (Bratsberg et al., 2020).

Hva menes med arbeidsledighet?
Det å være arbeidsledig innebærer at personen aktivt søker arbeid og er disponibel for å begynne i arbeid, men har ikke fått jobbtilbud. NAVs statistikk over registrerte helt ledige, som er hovedkilden i denne sammenheng, omfatter personer som har stått utenfor inntektsgivende arbeid de siste to ukene, og som søker og er tilgjengelige for arbeid (NAV, 2023b).

Menn har høyere arbeidsledighetsrate enn kvinner, både i innvandrerbefolkningen og i befolkningen for øvrig. Ser vi på landbakgrunn, er det særlig innvandrere fra land i Afrika som er overrepresentert blant arbeidsledige innvandrere. 7,1 prosent av personer med bakgrunn fra denne verdensdelen var arbeidsledige i første kvartal 2023 (NAV, 2023).

Figur 18. Registrerte helt ledige i andel av arbeidsstyrken (NAV, 2023a; SSB, 2020)

*Før 2021 ble statistikken over registrerte helt ledige utarbeidet og publisert av Statistisk Sentralbyrå. Fra og med 2021 overtok NAV ansvaret for å publisere denne statistikken. På grunn av dette er tallene før og etter 2021 ikke direkte sammenliknbare.

Arbeidsledighetens varighet er en viktig indikasjon på i hvor stor grad ulike personer eller grupper opplever barrierer for sysselsetting. Personer som har vært arbeidsledige lenger, har lavere sannsynlighet for å gå over til arbeid, mens sannsynligheten for overgang til helserelaterte ytelser stiger (Kann m.fl., 2019). Perioden for hvor lenge en person kan være arbeidsledig varierer betydelig. I 2021 varte ledigheten i under en måned for en av fire arbeidsledige i Norge. På den andre siden hadde 15 prosent vært ledige i mer enn ett år sammenhengende (NAV, 2023a).

Når man måler varigheten på arbeidsledighet, er det vanlig å skille mellom korttids- og langtidsledige personer. Langtidsledige omfatter helt ledige personer som har hatt en sammenhengende ledighetsperiode på minst 26 uker (NAV, 2022b). Innvandrere har høyere sannsynlighet for å være langtidsledige sammenliknet med resten av befolkingen, som vist i figur 20. Etter utbruddet til covid-19-pandemien, våren 2020, ble det iverksatt flere inngripende tiltak og restriksjoner som hadde sterk innvirkning på det norske arbeidsmarkedet. I denne perioden ble det registrert mange nye arbeidsledige, som førte til at andelen langtidsledige blant de ledige gikk ned i 2020, forså å øke kraftig i 2021. I 2022 var langtidsledigheten omtrent på samme nivå som før pandemien. 32 prosent av arbeidsledige innvandrere var langtidsledige, mot 27 prosent i resten av befolkningen.

Figur 19. Andelen langtidsledige blant de arbeidsledige, etter innvandrerkategori. (NAV, 2022a)

Innvandrere fra Europa unntatt Norden og Afrika, har høyere sannsynlighet for å være arbeidsledige lenger: Henholdsvis 35 og 31 prosent av de helt ledige fra disse regionene var registrert langtidsledige i 2022.

I tillegg til høyere risiko for langvarig arbeidsledighet, opplever innvandrere i større grad negative konsekvenser av det å være arbeidsledig, som lavere fremtidig lønn eller utfordringer med å få ny jobb. Disse effektene omtales ofte som «scarring» eller «brennmerking» (Birkelund et al., 2017; Kann et al., 2019).

Innvandreres arbeidsledighet er mer konjunkturavhengig: Den stiger raskere ved konjunkturnedgang og forverring i arbeidsmarkedet, men synker saktere ved konjunkturoppgang og bedringer i arbeidsmarkedet. Dette henger dels sammen med at mange innvandrere jobber i konjunkturutsatte næringer, og dels sammen med at de oftere har en svakere tilknytning til arbeidslivet i form av blant annet kortere ansettelsesforhold og deltidsarbeid (Barne- og familiedepartementet, 2011; IMDi, 2023; Vidal-Gil, 2017).

Fremover forventes arbeidsledigheten ikke å bli permanent høy, siden aldringen i befolkningen trekker i retning av mangel på arbeidskraft (NAV, 2023b). Omstillingen i arbeidslivet kan likevel gi perioder med arbeidsledighet, spesielt i næringer og yrker som blir særlig berørt. Det forventes imidlertid høyest arbeidsledighet blant dem med lite utdanning, og et vedvarende høyt ledighetsnivå for personer uten fullført videregående skole. Selv om vi i Norge har et lavt ledighetsnivå, har innvandrere vedvarende høyere registrert arbeidsledighet enn øvrig befolkning. Det henger til dels sammen med utdanningsnivået og formelle kvalifikasjoner, men ikke bare det. Det er derfor viktig med både satsing på kvalifisering og tiltak for å redusere andre barrierer for innvandrere i arbeidslivet.

Utenfor arbeidsstyrken

Registret arbeidsledighet viser ikke hele bildet når man ser på de som ikke er i arbeid. Det er mange som er uten arbeid, og som heller ikke er under utdanning, som ikke registrerer seg som arbeidsledige av ulike grunner. SSBs statistikk over tilknytning til arbeid, utdanning og velferdsordninger viser at innvandrere i større grad enn andre står utenfor arbeid og utdanning.

Det kan være mange årsaker til at man verken er i arbeid eller har registrert seg som arbeidssøker. Det kan handle om muligheten til å jobbe, troen på muligheten til å få jobb, kjennskap til hva NAV kan tilby av støtte og hjelp til å finne arbeid, holdninger til å søke støtte hos NAV, rettigheter til dagpenger, osv.

«Avstanden» til arbeidslivet kan også være forskjellig. Personer under utdanning eller i arbeidsrettede tiltak har større sannsynlighet for overgang til arbeid i nær fremtid enn de som for eksempel mottar helserelaterte ytelser. Mange befinner seg i ulike livssituasjoner, og noen er mottakere av helserelaterte ytelser, uføretrygd eller helserelaterte ytelser. Noen kan være i dårlig stand til å jobbe av ulike årsaker, som for eksempel egen eller familiemedlemmers helse- og livssituasjon, eller blir selv forsørget av andre. Det er derfor en del personer som ikke er registrert med noen type inntekt, aktivitet eller kilde til livsopphold.

Figur 21 illustrerer hva som er de unges prioriterte arbeidsstyrkestatus ut fra SSBs registerstatistikk. Figuren viser at det blant unge innvandrere i 2022, sammenliknet med unge i befolkningen ellers, er en lavere andel som er i arbeid, i ordinær utdanning og som er mottakere av arbeidsavklaringspenger/uføretrygd.

Figur 20. Bosatte personer 15 – 29 år, etter prioritert arbeidsstyrkestatus, innvandringskategori og kjønn. 2022 (SSB, 2022j)

Det er en langt høyere andel unge innvandrere i kategorien «andre», det vil si de som ikke har noen registrert aktivitet/kilde til livsopphold. Dette inkluderer personer som er mottakere av sosialhjelp, kontantstøtte, eller ikke har noen registrert inntekt. Det er også en høyere andel blant innvandrere som er registrerte arbeidsledige eller deltakere på arbeidsmarkedstiltak.

Personer som faller utenfor arbeid, utdanning eller arbeidsrettede tiltak, kalles ofte NEET (en forkortelse for «Not in Employment, Education or Training»). NEET brukes som regel om unge i alderen 15-29 år som står utenfor arbeid og utdanning (Fyhn et al., 2021). Unge innvandrere har større sannsynlighet for å havne i NEET-gruppen enn unge i befolkningen ellers, og opplever oftere langvarig utenforskap. Langvarig utenforskap henger også sammen med svakere arbeidstilknytning og dårligere inntektsutvikling senere i livet (Normann & Hetland, 2021). Andelen unge i aldersgruppen 15-29 år som totalt sett er i NEET-kategoriene lå i Norge i 2022 på mellom 7 og 11 prosent, avhengig av hvilke tall og datakilder man tar utgangspunkt i .

Andelen NEETs blant unge innvandrere er langt høyere enn blant unge ellers. Andelen i denne gruppen ligger på mellom 11 og 20 prosent, igjen avhengig av hvilke data man benytter. Figur 22 tar utgangspunkt i arbeidsstyrkestatus i SSBs system for persondata, og baserer seg blant annet på registerbasert sysselsettingsstatistikk. Her ser vi at andelen som er utenfor arbeid og utdanning er 20,9 prosent blant innvandrere i alderen 15-29 år, mens den er 7,5 prosent i befolkningen ellers.

Figur 21. Bosatte personer 15 – 29 år, som er utenfor arbeid, utdanning og arbeidsmarkedstiltak, etter innvandringskategori og prioritert arbeidsstyrkestatus (inkl. NEET for personer 15-29 år). 2008-2022. (SSB, 2022j)

Den høye andelen NEETs blant unge innvandrere henger sammen med at en høyere andel unge innvandrere kun har utdanning på grunnskolenivå. Lavt utdanningsnivå og frafall i videregående opplæring er den største risikofaktoren for å havne utenfor arbeid og utdanning for unge i Norge (OECD, 2018). Andre risikofaktorer for utenforskap handler om foreldrenes sosioøkonomiske bakgrunn, samt fysisk og psykisk helse (Fyhn et al., 2021; IMDi, 2023).

Når det kommer til internasjonal sammenlikning, gir rapporter fra OECD/Eurostat god informasjon og innsikt i hvordan NEETs i Norge skiller seg fra andre sammenliknbare land. OECD benytter en kombinasjon av tall fra AKU og registerstatistikk fra SSB. Disse tallene viser at andelen som totalt sett står utenfor arbeid og utdanning er lavere i Norge enn i andre europeiske land (6,8 mot 11,7 prosent), mens andelen innvandrere som står utenfor er likere det vi ser i andre land i Europa (Eurostat, 2023).

Det er behov for mer kunnskap om de mange unge som står uten noen registret aktivitet og uten noen kilde til livsopphold, herunder hvilke faktorer som bidrar til at de blir stående uten registrert aktivitet og kilde til livsopphold, og hva som var siste registrerte aktivitet. Det er stor politisk vilje til å få denne gruppen i aktivitet og arbeid, jf. for eksempel NAVs ungdomsgaranti. Dette er en gruppe som det kan være vanskelig å nå med målrettede tiltak fra det offentlige.

Alderspensjon

Innvandrere som nærmer seg pensjonsalderen har lavere sysselsettingsnivå enn øvrig befolkning i samme alder. Yrkestilknytning blant eldre innvandrere varierer i tillegg med landbakgrunn, og er lavere blant kvinner enn blant menn (Dzamarija, 2022). I snitt var 46 prosent innvandrere i alderen 62-66 år i arbeid i 2022, mot 55 prosent i øvrig befolkning (figur 23).

Figur 22. Sysselsettingsandel blant eldre innvandrere. Prosent. (SSB, 2022k)

Blant personer i pensjonsalder er det små forskjeller i sysselsettingsandelen mellom innvandrere og resten av befolkningen. I 2022 var drøyt 10 prosent i jobb i begge gruppene (SSB, 2022k).

Samtidig viser figur 24 at innvandrere i mindre grad mottar alderspensjon sammenliknet med majoritetsbefolkningen i samme aldersgruppe. Andelen alderspensjonister er lavest blant innvandrere fra landgruppe 2. Årsaken til dette er ulik tilgang til pensjonsrettigheter i ulike grupper av innvandrerbefolkningen. Sammenliknet med den øvrige befolkningen, forlater eldre innvandrere oftere arbeidslivet før de har tjent opp fulle rettigheter til alderspensjon fra folketrygden. En av årsakene til dette er kortere botid i Norge: personer som har under 40 års trygdetid i Norge har ikke rett til å ta ut full alderspensjon. Med trygdetid menes i denne sammenheng botid i Norge fra fylte 16 år til man fyller 67 år (Jensen, 2016).

Figur 23. Mottakere av alderspensjon i andel av befolkningen, etter innvandrerkategori og alder. 2022. (SSB, 2022h)

Innvandrere i pensjonsalderen som får ingen eller redusert pensjon på grunn av kort botid, har rett på supplerende stønad. Denne ordningen sikrer at mottakerne får en samlet inntekt tilsvarende folketrygdens minste pensjonsnivå. I 2023 mottok om lag 2 700 innvandrere supplerende stønad, og 61 prosent av mottakerne var kvinner (NAV, 2023c). Gruppen kjennetegnes av lave inntekter, og andelen som bor i lavinntekt blant mottakerne av supplerende stønad har økt over tid (Omholt, 2019).

Blant dem som har opptjent rett til full alderspensjon, er pensjonens størrelse avhengig av tidligere tilknytning til arbeidslivet, pensjonsgivende inntekt, uttaksalder, uttaksgrad og ektefellens inntektsnivå (Dzamarija, 2022). Mange alderspensjonister med innvandrerbakgrunn har minste pensjonsnivå, det vil si den laveste alderspensjonen man kan få gjennom folketrygden. Dette gjelder særlig innvandrere fra landgruppe 2.

Figur 24. Andel alderspensjonister som bor i husholdninger med lavinntekt, etter innvandrerbakgrunn. (SSB, 2021c)

Figur 25 viser at innvandrere som mottar alderspensjon er overrepresentert i husholdninger med lavinntekt, og dette gjelder særlig innvandrere fra landgruppe 2. 36 prosent av alderspensjonistene som har innvandret fra land i Asia, Afrika etc. bodde i lavinntektshusholdninger i 2021. I befolkningen unntatt innvandrere var tilsvarende andelen 9 prosent. Med andre ord har alderspensjonister fra landgruppe 2 fire ganger høyere risiko for å bo i lavinntekt enn alderspensjonistene i majoriteten. Andelen alderspensjonister med vedvarende lavinntekt blant innvandrere har økt noe over de siste årene.

Disse forskjellene knytter seg altså til kortere opptjening, botid og arbeidsdeltakelse, noe som igjen illustrerer viktigheten av høy sysselsetting for alle grupper og tiltak for mangfold i arbeidslivet.

På vei inn i arbeidslivet

En lang rekke tiltak og ordninger skal bidra til å få flere inn i arbeidslivet. NAV har flere arbeidsmarkedstiltak som lønnstilskudd, AMO-kurs, opplæringstiltak, og virkemidler som kvalifiseringsprogrammet med mer. Flere studier viser imidlertid at arbeidsmarkedstiltak har svakere effekt for innvandrere, særlig innvandrere med lite formell kompetanse, og at det er en viss fare for innlåsningseffekter og negative stigmatseringseffekter (Bore et al., 2013). Det finnes også tiltak og ordninger rettet spesielt mot nyankomne flyktninger, som introduksjonsprogram med norskopplæring og praksis. I tillegg tilbyr mange organisasjoner og bedrifter ulike mentor- og traineeordninger rettet mot innvandrere, og andre grupper som har svakere arbeidstilknytning. Jobbsjansen er et eksempel på et slikt tiltak og retter seg mot kvinner med innvandrerbakgrunn, som ikke er i arbeid eller på andre tiltak.

Veien til arbeid er ofte mer krevende for personer med innvandrerbakgrunn. Innvandrere på leting etter jobb i Norge kan møte på en rekke utfordringer relatert både til egen livssituasjon og ferdigheter, arbeidsgivernes behov og preferanser, samt andre forhold på arbeidsmarkedet. Barrierene vi beskriver nærmere i denne delen knytter seg særlig til norskferdigheter, relevant kompetanse, godkjenning av utdanning tatt i utlandet, arbeidsgivernes krav og diskriminering ved ansettelse. Andre hindringer for deltakelse i arbeid kan være manglende nettverk, for lite kunnskap om mulighetene på arbeidsmarkedet eller om uformelle sosiale koder (Dale-Olsen et al., 2014). Det kan også dreie seg om dårlig helse, krevende omsorgsoppgaver eller mangel på motivasjon til å jobbe.

De samme barrierene innvandrere kan møte på vei inn arbeidslivet, kan samtidig også virke hemmende på arbeidslivsintegrering etter ansettelse. For eksempel kan mangel på formelle kvalifikasjoner eller diskriminering bidra til dårligere arbeidsvilkår, svakere lønns- og karriereutvikling, eller begrense muligheter for kompetanseheving på arbeidsplassen.

Opplevde barrierer for sysselsetting

I den europeiske arbeidskraftsundersøkelsen i 2021 svarte 37 prosent av innvandrere i Norge at de opplever ulike typer barrierer for å finne en passende jobb, som for eksempel utilstrekkelige norskkunnskaper, manglende godkjenning av utenlandsk utdanning, fravær av passende jobbtilbud og diskriminering på grunn av utenlandsk opprinnelse (Eurostat, 2023). Denne andelen var høyere i Norge sammenliknet med andre nordiske land, samt EU-gjennomsnittet, som vist i figur 26.

Figur 25. Andel innvandrere som opplever barrierer for å finne passende jobb i utvalgte land. 2021 (Eurostat, 2023)

Innvandrerkvinner i Norge opplever i større grad barrierer for sysselsetting enn innvandrermenn. Dette gjelder for alle innvandrere med unntak av flyktninger. 45 prosent av mannlige flyktninger rapporterer at de møter barrierer for sysselsetting i Norge, noe som var høyere enn alle gruppene fordelt etter kjønn og innvandrerkategori. Mannlige arbeidsinnvandrere opplever derimot i minst grad barrierer for sysselsetting.

Figur 26. Andel innvandrere som opplever barrierer for å finne passende jobb i Norge, etter kjønn og innvandringsgrunn. 2021 (Eurostat, 2023)

Norskferdigheter

Norskferdigheter er en viktig forutsetning for å kunne delta i arbeidslivet og på andre samfunnsarenaer. Forskning viser en positiv sammenheng mellom innvandreres norskkunnskaper og deres helse, formelle og uformelle nettverk, og deltakelse i utdanning. Dette gjelder i særlig stor grad for flyktningkvinner, flyktninger med lav utdanning og innvandrere med lang botid i Norge (Cheung & Phillimore, 2016; Kjøllesdal et al., 2023; Lunde & Lysen, 2022). I arbeidslivet kan manglende norskferdigheter føre til for lite eller feil informasjon om arbeidstakerens rettigheter, dårlig kommunikasjon og lite samarbeid mellom kolleger, og i noen tilfeller sykdom og arbeidsulykker (Ødegård & Andersen, 2020).

I henhold til Lov om integrering gjennom opplæring, utdanning og arbeid (integreringsloven) har noen innvandrergrupper rett og plikt til opplæring i norsk og samfunnskunnskap. Gruppene som omfattes av ordningen er flyktninger, deres familiegjenforente, samt familiegjenforente med norske statsborgere. Målgruppen inkluderer med andre ord ikke alle innvandrere i Norge. Arbeidsinnvandrerutvalget anbefalte å styrke norskopplæringstilbudet til arbeidsinnvandrere, for bedre integrering av denne gruppen bedre i norsk arbeids- og samfunnsliv (NOU, 2022).

Hvordan måles ferdighetsnivå etter avlagt norskprøve?
Norskprøven består av fire delprøver - lytteforståelse, leseforståelse, skriftlig framstilling og muntlig kommunikasjon. Det er mulig for en person å avlegge delprøvene flere ganger i løpet av et kalenderår. Resultatene på norskprøven evalueres basert på et rammeverk som deler språkferdighetene inn i tre overordnede nivåer: basisbruker (A), selvstendig bruker (B) og avansert bruker (C). Hvert av disse nivåene består av to undernivåer (A1 og A2, B1 og B2, C1 og C2).

I 2022 deltok 28 400 personer fra 160 ulike land i opplæring i norsk etter integreringsloven. Dette utgjør en økning på 30 prosent i antallet deltakere sammenliknet med året før. Hver tredje deltaker var fra Ukraina. Andre store grupper var blant annet innvandrere fra Syria, Eritrea, Afghanistan og Thailand (Lunde, 2023). I løpet av samme periode ble det avlagt 34 200 norskprøver.

Kvinneandelen blant dem som avlegger norskprøver har økt betydelig i løpet av de siste årene i takt med økt kvinneandel blant deltakere i introduksjonsprogrammet. I 2022 ble to tredjedeler av norskprøvene gjennomført av kvinner. Til sammenlikning ble om lag 50 prosent av prøvene i 2017 avlagt av kvinnelige deltakere. Halvparten av kandidatene var under 36 år i 2022. Samtidig har det vært en økende andel i eldre aldersgrupper blant dem som avlegger prøver. 44 prosent av prøvene fikk resultat på selvstendig brukernivå, det vil si B1 eller B2. Dette er en økning sammenliknet med 2019, da 32 prosent gjennomførte prøven på nivå B1 eller høyere (SSB, 2022e).

Innvandrere med høyere utdanning oppnår oftere språknivå B1 eller høyere etter fullført norskopplæring. I tillegg varierer norskprøveresultatene med kjønn og alder. Nesten halvparten (46 prosent) av prøvene tatt av kvinner har et resultat på selvstendig brukernivå (B1 og høyere), mot 40 prosent av prøvene tatt av menn. Aldersgruppen 26-35 år har den høyeste andelen prøver med resultater på nivå B med 51 prosent. Deretter synker andelen prøver på dette nivået for eldre aldersgrupper (SSB, 2022e).

Tall fra levekårsundersøkelsen i innvandrerbefolkningen i 2016 viser at flertallet av innvandrere, også de som ikke omfattes av integreringsloven, deltar på noen form for norskopplæring etter ankomst til Norge. I undersøkelsen svarte 87 prosent at de hadde fått norskopplæring. Over halvparten, 52 prosent, vurderte sine norskferdigheter som gode, mens en av fem mente at de hadde dårlige norskferdigheter. Andelen som deltar i norskopplæring og som vurderer sine norskferdigheter som gode varierer med landbakgrunn, og er lavest blant innvandrere fra Polen. 77 prosent av polske innvandrere fikk norskopplæring, og 40 prosent vurderte sine norskferdigheter som dårlige (Vrålstad & Wiggen, 2016). En nyere undersøkelse blant polske og litauiske arbeidsinnvandrere fra 2020 viste også at om lag fire av ti kunne lite eller ingen norsk (Ødegård & Andersen, 2020).

Norskopplæring og gode norskferdigheter blir samtidig stadig viktigere forutsetninger for innvandreres deltakelse og inkludering i arbeidslivet. I noen yrker er kravene til norskferdigheter lovregulert, og stadig flere arbeidsgivere stiller formelle krav til norskkunnskaper i sine ansettelsesprosesser. Undersøkelser blant arbeidsgivere viser imidlertid at de har lite kjennskap til norskprøvene og hva de ulike ferdighetsnivåene betyr i praksis (Birkeland et al., 2019). Norskprøveresultater er heller ikke blant de mest utbredte kriteriene for å vurdere norskferdigheter blant søkere med innvandrerbakgrunn. Derimot vektlegger arbeidsgivere søkernes språkferdigheter på jobbintervju, i søknadstekst eller gjennom referanser. I tillegg tyderforskning på at arbeidsgivere forbinder språk med flere andre ferdigheter, som søkerens kommunikasjonsevner eller hvorvidt personen «passer inn» på arbeidsplassen (Bjørnset et al., 2021).

Mange innvandrere, og særlig nyankomne innvandrere, har begrensede norskferdigheter. For de fleste tar det tid å lære norsk, og norskferdigheter utgjør derfor en stor barriere for innvandreres inntreden i arbeidslivet.

Formell kompetanse

Arbeidsmarkedet i Norge har med årene blitt mer kompetansekrevende. I ansettelsesprosesser stilles det stadig oftere krav til å dokumentere formell kompetanse. Dette kan gjøre veien til arbeid krevende for dem som ikke har utdanning, mangler dokumentasjon på fullført utdanning eller ikke får godkjent utdanningen i Norge (Søholt, 2016).

Forskning tyder på at utdanning fra utlandet ikke verdsettes i like stor grad i arbeidslivet som utdanning fullført i Norge. Utdanning tatt i Norge, uansett nivå, har positiv innvirkning på sysselsetting for både innvandrermenn og innvandrerkvinner (Bratsberg et al., 2017). Sysselsetting blant flyktninger med utdanning fra Norge er høyere enn for dem med utdanning fra opprinnelseslandet, selv om utdanningen fra Norge er på et lavere nivå enn utdanningen fra opprinnelseslandet (Olsen, 2020).

Innvandrere kan søke om å få godkjent utdanningen sin i Norge, og noen utdanninger krever i tillegg en spesiell autorisasjon for at innvandrere skal kunne utøve sitt yrke eller bruke yrkestittel her i landet. Eksempler på slike regulerte yrker er lege, sykepleier, elektriker eller advokat.

I 2021 var det 171 regulerte yrker i Norge, og 18 ulike offentlige myndigheter har ansvar for å godkjenne kvalifikasjoner innenfor disse yrkene. Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen (NOKUT) besitter statistikk fra alle godkjenningsmyndighetene i perioden 2015-2021 for søknader fra EU/EØS-land og Sveits. Tallene viser at det mellom 2015 og 2021 ble behandlet ca. 56 400 søknader, og 88 prosent av disse ble godkjent (NOKUT, 2022).

Figur 27. Antall vedtak om utenlandsk utdanning fra EU/EØS-land, og andel avslag. (NOKUT, 2022)

Med økt standardisering av utdanningssystemene på tvers av land, og tettere samarbeid med andre lands utdanningsinstitusjoner, har det gradvis blitt lettere å sammenlikne og godkjenne utdanning tatt i utlandet. Det er gjort flere grep for å forenkle søknads- og godkjenningsprosedyrer, lage bedre retningslinjer og digitale systemer, og forbedre muligheten for å komplettere utdanninger tatt i utlandet (NOKUT, 2020).

Studier av godkjenningsordninger tyder samtidig på at innvandrere fortsatt opplever en del barrierer knyttet til godkjenning av sin medbrakte kompetanse fra utlandet. Det dreier seg blant annet om manglende samordning mellom ulike aktører som har ansvar for godkjenning, komplisert regelverk og mangelfull informasjon til søkerne. Det er i tillegg begrensinger i kunnskapsgrunnlag og statistikk om saksbehandling og godkjenning, som gjør det vanskelig å kartlegge omfanget av utfordringer som søkere kan oppleve (Lunde & Rogstad, 2016).

Også innvandrere og deres norskfødte barn som fullfører utdanningen sin i Norge kan oppleve større utfordringer i overgangen til arbeid enn majoritetsbefolkningen. For eksempel tar det lengre tid for unge med innvandrerbakgrunn å komme seg inn i arbeidslivet etter fullført utdanning, sammenliknet med unge i majoritetsbefolkningen. Dette gjelder også når det tas hensyn til deres utdanningsbakgrunn, bosted eller familiesituasjon (Birkelund et al., 2014; Støren, 2010). Det er også dokumentert at søkere med innvandrerbakgrunn har lavere sannsynlighet for å få læreplasser i bedrifter enn øvrige søkere (Utdanningsdirektoratet, 2019).

Diskriminering ved ansettelse

Det finnes en omfattende forskningslitteratur både i Norge og internasjonalt om diskriminering av personer med innvandrerbakgrunn i ansettelsesprosesser (se blant annet Baert, 2018; Wollscheid et al., 2022). Mange studier av diskriminering i rekrutteringsprosessen belyser fenomenet gjennom eksperimenter og observasjon (Birkelund et al., 2020; Larsen & Di Stasio, 2021; Midtbøen, 2015; Midtbøen & Rogstad, 2012). Disse studiene bekrefter at usaklig forskjellsbehandling av personer med innvandrerbakgrunn kan foregå i alle faser av rekrutteringsprosessen. Søkere med minoritetsbakgrunn har lavere sannsynlighet for å bli innkalt til intervju sammenliknet med identiske søkere fra majoritetsbefolkningen. Diskriminering kan også finne sted i selve jobbintervjuet og i den endelige innstillingen av aktuelle søkere (Bjørnset m.fl., 2021). Forskning peker i tillegg på at det ikke er tegn til endring i omfanget av diskriminering ved ansettelser over tid, samt at det er en like stor barriere for norskfødte med innvandrerforeldre som for innvandrere (Midtbøen & Quillian, 2021).

Diskriminering anses som en av de største barrierene for integrering, både av innvandrere selv og av den norske befolkningen (J.-P. Brekke & Fladmoe, 2022; Dalen et al., 2022). Når det gjelder innvandreres egne opplevelser av diskriminering, oppgir personer med innvandrerbakgrunn langt oftere at de blir utsatt for dårligere behandling enn andre. Undersøkelser viser at sannsynligheten for å oppleve diskriminering er mer enn dobbelt så stor blant personer med innvandrerbakgrunn enn i befolkningen ellers (Dalen et al., 2022; Oppøyen, 2022). Dette gjelder også i forbindelse med jobbsøknadsprosesser. I 2021 ble det gjennomført en pilotundersøkelse blant utvalgte innvandrergrupper om opplevd diskriminering på ulike arenaer. 26 prosent i innvandrerutvalget svarte at de hadde opplevd dårligere behandling enn andre da de søkte jobb. I befolkningen uten innvandrerbakgrunn lå tilsvarende andel på 7 prosent (Dalen et al., 2022).

Når det gjelder opplevde årsaker til urettmessig forskjellsbehandling, tyder forskningen på at hudfarge og religiøsitet er to av mekanismene som driver diskriminering (Dalen et al., 2022; Di Stasio et al., 2021). Innvandrere og deres norskfødte barn med bakgrunn fra Afrika, Asia, Midtøsten og Sør-Amerika er mer utsatt for diskriminering i forbindelse med jobbsøking enn de med bakgrunn fra Europa (Midtbøen & Quillian, 2021).

I Integreringsbarometeret, en undersøkelse om holdninger til innvandring og integrering, svarte en av tre i befolkningen i 2021 at diskriminering av innvandrere forekommer i stor grad (figur 29). Dette er mer enn en tredobling fra 2013, da 9 prosent svarte det samme. I tillegg svarer nesten halvparten av respondentene (46 prosent) at diskriminering forekommer i noen grad. Dette tyder på en voksende og relativt utbredt oppfatning i befolkningen om at diskriminering av innvandrere forekommer (J.-P. Brekke & Fladmoe, 2022).

Figur 28. Andel i befolkningen som er enige eller uenige i at diskriminering forekommer på tre arenaer. Prosent. 2021 (J.-P. Brekke & Fladmoe, 2022)

Fordelt etter ulike arenaer mener flest, syv av ti, at diskriminering av innvandrere forekommer ved ansettelser. Til sammenlikning svarte fire av ti at diskriminering skjer i kontakt med politiet, og seks av ti mener at det skjer når boliger skal leies ut.

Forskningen har vist at arbeidstakere med innvandrerbakgrunn har begrensede muligheter til å motvirke den urettmessige forskjellsbehandlingen som de blir utsatt for. Tiltak for å redusere diskriminering bør derfor rettes mot arbeidsgivere og deres preferanser (Vernby & Dancygier, 2019). I studier av arbeidsgivernes preferanser ved ansettelse er det vanlig å skille mellom statistisk og preferansebasert diskriminering. I tilfeller av statistisk diskriminering velger arbeidsgivere bort søkere med minoritetsbakgrunn fordi deres bakgrunn knyttes til stereotypier eller kunnskap man allerede har om bestemte gruppers kompetanse eller produktivitet. For eksempel kan arbeidsgivere som har hatt negative erfaringer med ansatte med innvandrerbakgrunn, være mindre villige til å gi personer med innvandrerbakgrunn en ny sjanse (Birkelund et al., 2020; Friberg & Midtbøen, 2018). Et annet eksempel på statistisk diskriminering er når søkerens utenlandskliknende navn brukes som indikator på mangelfulle norskferdigheter eller lite kjennskap til det norske arbeidslivet. En annen forklaring i forskningslitteraturen tar utgangspunkt i teorien om at noen arbeidsgivere har en preferanse for diskriminering (Becker, 1971). Med andre ord er arbeidsgiver villig til å ansette en person som er dårligere kvalifisert enn en annen kandidat fordi denne andre kandidaten har kjennetegn (for eksempel hudfarge, navn eller religiøs tilhørighet) som arbeidsgiveren ikke ønsker å ha representert blant sine ansatte (Midtbøen, Rogstad, 2012).

Diskriminering ved ansettelser kan ha flere negative konsekvenser for personer med innvandrerbakgrunn. Det begrenser tilgang til arbeidslivet og fører til flere og lengre perioder med arbeidsledighet (Wollscheid et al., 2022). For dem som er sysselsatt, trengs det mer kunnskap om sammenhenger mellom diskriminering og arbeidsforhold. For eksempel er det per i dag lite forskning om i hvor stor grad diskriminering ved ansettelser er forbundet med overkvalifisering og midlertidige ansettelser blant etniske minoriteter.

Inkludering på arbeidsplassen

Som tidligere nevnt, etnisk mangfold blant ansatte i en virksomhet er nødvendigvis ikke lik at arbeidsplassen oppleves som inkluderende. Inkludering handler om at de ansatte opplever respekt og tilhørighet, og at deres kompetanse og erfaring er verdsatt både av kolleger og ledere i organisasjonen.

Bedre inkludering på arbeidsplassen bidrar til mer samarbeid, høyere produktivitet og engasjerte og dedikerte ansatte. På den andre siden kan et ekskluderende sosialt miljø og opplevelser av urettmessig forskjellsbehandling føre til svekket tillit og tilhørighet, psykiske plager og fravær.

Indikatorer beskrevet i dette delkapittelet handler om kontakten med innvandrere på arbeidsplassen, diskriminering på arbeidsplassen, og arbeidsgivers holdninger og tiltak overfor de ansatte.

Kontakt med innvandrere på arbeidsplassen

I takt med en økende andel innvandrere i norsk arbeidsliv, har stadig flerkontakt med innvandrere på arbeidsplassen. Forskning viser at det er en sammenheng mellom erfaringer knyttet til slik kontakt og holdninger til innvandrere. Ansatte som har hatt positive kontakterfaringer med personer med innvandrerbakgrunn, støtter også i større grad opp om mangfoldsverdier og -praksis i egen virksomhet (Abramovic & Traavik, 2017; Birkelund et al., 2020). For personer med innvandrerbakgrunn er det spesielt viktig å føle sosial tilhørighet og få støtte fra ledere og kollegaer. Det er en positiv sammenheng mellom å knytte emosjonelle bånd og sosiale relasjoner på arbeidsplassen, og de ansattes mentale helse og arbeidstilfredshet (Svalund & Berglund, 2018).

Andelen som har kontakt med innvandrere på jobben har økt fra 45 prosent i 2007 til 55 prosent i 2023 (SSB, 2023d). En klar overvekt av dem som har vært i kontakt med innvandrere på jobben opplever at deres personlige kontakterfaringer i hovedsak er positive. I tillegg har det vært en positiv utvikling i denne andelen over tid. I 2022 oppga mer enn åtte av ti at de hadde hovedsakelig positive erfaringer, mot syv av ti i 2007.

Figur 29. Personlig erfaring med kontakt med innvandrere på jobben. Prosent. (SSB, 2023d)

Samtidig varierer kontakten med innvandrere mellom ulike typer arbeidsplasser. Studier av segregering i arbeidslivet tyder på at innvandrere oftere har andre innvandrere som kolleger enn ikke-innvandrere. Dette gjelder spesielt innvandrere med samme landbakgrunn og felles språk (Andersson et al., 2014). Graden av konsentrasjon er klart avhengig av hvilke næringer og hvilke typer virksomheter man ser på. I enkelte næringer som primærnæringer, rengjøring, transport, overnatting og servering er det høy konsentrasjon av personer med innvandrerbakgrunn blant de ansatte i virksomhetene (SSB, 2022d). I tillegg er det mer vanlig med slik konsentrasjon i mindre enn i større virksomheter, og i de minst sentrale kommunene i Norge (Stambøl, 2019).

Diskriminering på arbeidsplassen

I Norge er arbeidslivet den arenaen der det er forsket mest på forekomsten av rasisme og diskriminering av personer med innvandrerbakgrunn. Samtidig fokuserer forskningen i stor grad på forskjellsbehandling i forbindelse med ansettelsesprosesser. Det foreligger relativt få studier på andre aspekter av inkludering i arbeidslivet, som lønnsutvikling, forfremmelse, arbeidsmengde eller arbeidsmiljø (Wollscheid et al., 2022).

I pilotstudien om diskriminering som ble gjennomført i deler av innvandrerbefolkningen i 2021, rapporterte 26 prosent at de opplevde diskriminering på arbeidsplassen. Tilsvarende andel i øvrig befolkning lå på 9 prosent (Dalen et al., 2022). I tillegg rapporterte 16 prosent av innvandrerutvalget at de hadde opplevd hatefulle ytringer på arbeidsplassen, mot 6 prosent i resten av befolkningen. Hatefulle ytringer er nedverdigende, truende, trakasserende eller stigmatiserende ytringer som rammer individets eller en gruppes verdighet, anseelse og status i samfunnet (Likestillings- og diskrimineringsombudet, 2015). De viktigste årsakene for diskriminering eller hatefulle ytringer er knyttet til synlige minoritetskjennetegn som etnisk bakgrunn, hudfarge eller religion (Dalen et al., 2022; Di Stasio et al., 2021).

Tilgjengelige studier om diskriminering og rasisme i arbeidslivet etter ansettelse peker på at dette kan forekomme i mange ulike arbeidssituasjoner, for eksempel i kontakt med kollegaer eller kunder (Fangen & Paasche, 2013). Også i forbindelse med lønnsfastsettelse og lønnsutvikling kan det oppstå urettmessig forskjellsbehandling. Funn i forskningen tyder på at arbeidsgivere har større makt i arbeidsmarkedet overfor innvandrere enn øvrige arbeidstakere, og har derfor muligheter til å forskjellsbehandle den første gruppen med hensyn til lønn (Dale-Olsen et al., 2014). Samtidig kan diskrimineringens omfang variere betydelig sektorer, næringer og stillingstyper. For eksempel, i profesjonsyrker som lege, tannlege, sykepleier eller lærer, har innvandrere betydelig mindre risiko for å bli diskriminert ved rekruttering eller lønnssetting, mens diskriminering er mer utbredt innen regnskap, forsikring og økonomi (Drange, 2016; Drange & Helland, 2018; Midtbøen & Rogstad, 2012).

Diskriminering og rasisme i arbeid kan ha negative konsekvenser ikke bare for lønns- og karriereutvikling, men henger også sammen med svekket opplevelse av tilhørighet og tillit, og dårligere fysisk og psykisk helse blant personer med innvandrerbakgrunn (Midtbøen & Kitterød, 2019; Aambø, 2021).

Arbeidsgivers holdninger og tiltak

Holdningsstudier av det norske arbeidslivet viser at en stor andel av arbeidsgivere beskriver etnisk mangfold som positivt for både omdømme og relasjoner med kunder og brukere (Brekke 2020; Andersen, Sterri, 2022). En majoritet av arbeidsgiverne mener at rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn både er viktig som en del av samfunnsansvaret, og gunstig for virksomheten. I en representativ holdningsundersøkelse i 2022 svarte 69 prosent av arbeidsgiverne at virksomheter går glipp av verdifull kompetanse ved å ikke ansette personer med innvandrerbakgrunn. 57 prosent sa seg enige i påstanden «Virksomheter bør, som en del av samfunnsansvaret, ha en målsetting om å rekruttere personer med innvandrerbakgrunn». I tillegg mente tre av fire at etnisk mangfold er bra for virksomhetens omdømme (R. K. Andersen & Sterri, 2022).

Når det gjelder konsekvensene av etnisk mangfold for virksomheten, vurderer en betydelig andel av arbeidsgiverne at etnisk mangfold har positiv virkning for eksempel når det gjelder trivsel (55 prosent mener dette), innovasjon (45 prosent) og produktivitet (43 prosent). På en annen side svarer 17 prosent at etnisk mangfold gjør det vanskeligere å lede sine ansatte. I samme undersøkelse fremkommer det at nesten halvparten av arbeidsgiverne mener at etnisk mangfold verken har negativ eller positiv betydning i deres virksomhet (R. K. Andersen & Sterri, 2022).

Samtidig viser forskning at noen arbeidsgivere gir uttrykk for stereotype og til dels negative holdninger til personer med innvandrerbakgrunn, og særlig til «synlige minoriteter». Det forekommer blant annet oppfatninger om at etniske minoriteter må være bedre kvalifisert eller ha noen særegne kvaliteter for å bli vurdert på lik linje med arbeidssøkere fra majoriteten (Midtbøen & Rogstad, 2012).

Arbeidsgivernes holdninger til etnisk mangfold varierer mellom ulike næringer og ulike typer virksomheter. Det er tendenser til mer positive holdninger blant ledere i offentlig sektor enn i privat sektor. Også arbeidsgivere i store virksomheter med mange ansatte har oftere positive holdninger til etnisk mangfold. Flere studier peker i tillegg på at arbeidsgiveres holdninger henger sammen med deres kontakterfaringer med personer med innvandrerbakgrunn. Ledere som har ansatte med innvandrerbakgrunn, eller har hatt positive erfaringer med slike ansatte, er mer positive til etnisk mangfold enn arbeidsgivere som har hatt mindre kontakt med etniske minoriteter (Abramovic & Traavik, 2017; R. K. Andersen & Sterri, 2022; Birkelund et al., 2020).

Positive holdninger blant arbeidsgivere er ikke tilstrekkelig for å sikre inkludering i arbeidslivet av personer med innvandrerbakgrunn. Det er i tillegg behov for konkrete tiltak og beviste strategier som kan fremme etnisk mangfold (Berg et al., 2012). Arbeidsgivere kan sette i gang med både proaktive tiltak rettet mot å øke andelen med innvandrerbakgrunn i virksomheten, og tiltak som er ment for å hindre diskriminering. Eksempler på virkemidlene som kan tas i bruk er mentorordninger, NAVs økonomiske virkemidler knyttet til arbeidsinkludering, opplæring i etnisk mangfold og mangfoldsledelse på arbeidsplassen.

Hva er mangfoldsledelse?
Begrepet mangfoldsledelse handler om at organisasjonen tar initiativ for å aktivt rekruttere og beholde ansatte med ulik bakgrunn, og skaper et positivt arbeidsmiljø hvor likheter og forskjeller mellom individer blir verdsatt (Drange, 2014). Inkluderende ledelse vektlegger i tillegg betydningen av at ledere lytter til ulike tilbakemeldinger og behov, tilrettelegger for dialog og trygghet for å få frem forventninger, behov og perspektiver fra ansatte med ulik bakgrunn (Umblijs mfl., 2022).

Det er en del variasjon i arbeidsgivernes støtte til konkrete tiltak og praksis rettet mot å fremme mangfold. Figuren under viser at selv om over halvparten av arbeidsgiverne uttrykker positive holdninger til etnisk mangfold i sin virksomhet, er andelen som har iverksatt konkrete tiltak mye lavere.
 
Figur 30. Arbeidsgiveres holdninger til etnisk mangfold i virksomheten og støtte til konkrete tiltak. Prosent. 2022. (R. K. Andersen & Sterri, 2022)

Ett eksempel på tiltak som kan fremme etnisk mangfold i virksomheter er aktiv prioritering av personer med innvandrerbakgrunn for opprykk til lederstillinger. I 2022 var 18 prosent av norske arbeidsgivere enig i dette. I samme studie ble arbeidsgivere bedt om å ta stilling til en praksis der virksomheter aktivt prioriterer kvinner for opprykk. 33 prosent støtter opp mot dette. Med andre ord var det større oppslutning om å aktivt prioritere kvinner for opprykk til lederstillinger, sammenliknet med personer med innvandrerbakgrunn (R. K. Andersen & Sterri, 2022).

Andre eksempler på tiltak som kan bidra til bedre inkludering på arbeidsplassen er tilbud om norskopplæring og mentor- eller fadderordninger. Henholdsvis 28 og 35 prosent av arbeidsgivere tilbyr dette i sine virksomheter (R. K. Andersen & Sterri, 2022).

Like muligheter på arbeidsplassen

Inkluderende arbeidsliv, like muligheter og rettferdig fordeling som reduserer sosiale forskjeller er blant de sentrale politiske målsetningene i Norge (jf. kapittel 3). Arbeidsplassen er den viktigste integreringsarenaen for personer med innvandrerbakgrunn. Samtidig er det ikke slik at alle sysselsatte har like muligheter for å utvikle sin kompetanse, sikre lønnsvekst, bygge nettverk og få trygg og langvarig tilknytning til arbeid.

Forskning peker på at noen innvandrergrupper oftere blir «fanget i inngangsporten» til arbeidsmarkedet. De har større sannsynlighet for å bli i lavlønnende jobber med få krav til kompetanse hvor det er lett å komme inn, men hvor det er lite å lære og lett å falle ut igjen (Proba, 2020).

Her ser vi nærmere på utvikling i forskjeller mellom innvandrere og øvrig befolkning når det gjelder arbeidsforhold, lønn og karriere, i form av lederstillinger, overkvalifisering, arbeidsmiljø og organisasjonsgrad.

Deltidsarbeid

Det å jobbe deltid, både frivillig og ufrivillig, kan ha konsekvenser for innvandreres integrering og inkludering på arbeidsplassen. Deltidsjobber er ofte lavere lønnet enn heltidsjobber, også hvis en regner om lønnen til å tilsvare heltid (Fløtre & Tuv, 2022). Deltidsarbeid, spesielt i lav stillingsprosent, kan svekke den enkeltes økonomisk situasjon og redusere mulighetene for faglig-, lønns- og karriereutvikling. I tillegg kan det føre til svakere opplevd tilhørighet på arbeidsplassen, kontakt med kolleger og muligheten til å påvirke beslutninger i arbeidshverdagen (Nicolaisen & Bråthen, 2012).

En større andel innvandrere er ansatte i deltidsstillinger enn den øvrige befolkningen. I 2022 jobbet 27 prosent av innvandrere deltid, mot 22 prosent i den øvrige befolkningen. Siden 2015 har andelen deltidsansatte gått ned, både blant innvandrere og i befolkningen ellers, men forskjellene i arbeidstid mellom disse to gruppene har ikke endret seg. I 2022 er forskjellen fortsatt like mellom innvandrere og den øvrige befolkningen når det gjelder andelen deltidsansatte som den var i 2015 (SSB, 2023g).

Figur 31. Fordeling etter stillingsprosent, sysselsatte innvandrere etter landbakgrunn. 2022. (SSB, 2023g)

Generelt jobber kvinner oftere deltid enn menn. I 2022 var andelen deltidsansatte dobbelt så høy for kvinner sammenliknet med menn, både for ansatte med og uten innvandrer-bakgrunn. Den høyeste andelen deltidsansatte finner vi blant innvandrerkvinner (37,5 prosent). Blant kvinner med majoritetsbakgrunn jobber 31 prosent deltid. Blant innvandrermenn er 17 prosent deltidsansatt mot 14 prosent med majoritetsbakgrunn(SSB, 2023g). Forskjellene beskrevet over kan delvis forklares med at innvandrere er overrepresentert i yrker der deltidsarbeid er utbredt, for eksempel yrker innen renhold, pleie- og omsorg og salg. Dette gjelder i størst grad kvinner fra landgruppe 2 (Olsen, 2019).

For noen er deltidsarbeid frivillig, der man velger å ikke jobbe heltid av ulike årsaker, for eksempel for å kombinere utdanning og arbeid, eller balansere arbeid og andre forpliktelser. Det er samtidig noen som jobber deltid fordi de ikke har muligheten til å få fulltidsjobb. Deltidssysselsatte som ønsker og har forsøkt å få lengre arbeidstid, og som kan starte med det innen en måned, kalles også undersysselsatte. Ufrivillig deltid er mer utbredt blant innvandrere enn i øvrig befolkning. I 2021 ønsket 11 prosent av de sysselsatte innvandrere lengre arbeidstid, sammenliknet med 5,5 prosent i befolkningen ellers (Lien, 2022).

Lønn

Innvandrere har i gjennomsnitt lavere lønn enn øvrig befolkning. Ved utgangen av 2022 tjente innvandrere i gjennomsnitt 47 600 kroner i måneden, mens gjennomsnittlig månedslønn i øvrig befolkning lå på 55 800 kroner (Bye, 2023). Med andre ord har innvandrere i snitt 15 prosent lavere lønn enn resten av befolkningen. Disse gjennomsnittsforskjellene i lønnsnivå har omtrent vært uendret siden 2015 (SSB, 2022l).

På linje med andre indikatorer i denne rapporten, finner vi betydelig variasjon mellom ulike grupper innad i innvandrerbefolkningen også når det gjelder deres lønnsnivå.

Figur 32. Gjennomsnittlig månedslønn, etter landbakgrunn. 2022. (SSB, 2022m)

Fordelt etter verdensregion, har innvandrere fra Nord-Amerika, Norden og vesteuropeiske land en gjennomsnittlig månedslønn på nivå med øvrig befolkning eller høyere. Innvandrere fra Afrika, Asia og nye EU-medlemsland i Øst-Europa tjener i snitt minst, noe som vises i figur 33. Flyktninger og deres familiegjenforente har lavest lønn sammenliknet med andre innvandrere, og tjente i snitt ca. 42 000 kroner i månedslønn i 2022.

De gjennomsnittlige forskjellene i lønnsnivå henger sammen med representasjon i ulike sektorer og yrker som er beskrevet i kapittel 5. Innvandrere, og særlig de med bakgrunn fra Asia og Afrika, er overrepresentert i lavtlønnede yrker innen overnatting, servering, renhold mm.

Når vi sammenlikner lønnen mellom innvandrere og øvrig befolkning som jobber i samme sektor eller yrkesgruppe, reduseres lønnsgapet betydelig, men forsvinner ikke helt. Innvandrere tjener i snitt mindre enn befolkningen ellers i alle yrkesgrupper unntatt akademiske yrker. Fordelt etter sektor er lønnsgapet størst i privat sektor, mens det nesten ikke er forskjell i lønnsnivå i statsforvaltningen (figur 34).

Figur 33. Gjennomsnittlig månedslønn i kroner for innvandrere og øvrig befolkning, etter yrke og sektor. 2022 (SSB, 2022l)

Flere studier har dokumentert at lønnsforskjellene eksisterer mellom ansatte med og uten innvandrerbakgrunn som ellers er like med hensyn til en lang rekke kjennetegn, som utdanning, kjønn, alder og karriereforløp. Forskjellene forekommer både innenfor samme næring, yrke, og til og med innenfor enkeltvirksomheter (Kolsrud et al., 2016).

Videre viser forskning at lønnen øker med botid og antall år i arbeidslivet, men denne økningen er svakere for flyktninger og deres familie enn for andre innvandrere og majoritetsbefolkningen. Med andre ord blir lønnsforskjellene større jo lengre flyktningene har bodd og jobbet i Norge, også når de sammenliknes med norskfødte arbeidstakere med samme utdanningsnivå og arbeidserfaring (Barth et al., 2012; Kolsrud et al., 2016). Dette kan blant annet skyldes at innvandrere fra lavinntektsland har lavere mobilitet ut av jobber med lav lønn sammenliknet med majoritetsbefolkningen. De er også mer utsatt for ufrivillige jobbskifter (for eksempel som følge av nedskjæringer) og har flere perioder med arbeidsledighet mellom ansettelsene (Bratsberg et al., 2018; Røed et al., 2019).

En annen faktor som kan bidra til å forklare forskjellene i lønnsnivå og -utvikling er hvilken lønn arbeidstakere med innvandrerbakgrunn blir tilbudt i ulike virksomheter og næringer. Forskning har dokumentert at en økt andel innvandrere i det norske arbeidsmarkedet henger sammen med redusert lønnsutvikling (Bratsberg et al., 2014; Iversen et al., 2017). Med andre ord ansetter arbeidsgivere billigere arbeidskraft uten å redusere produktiviteten for å øke lønnsomheten i bedriftene. Utenlandsfødte arbeidstakere på sin side er i en svakere posisjon på arbeidsmarkedet enn majoritetsbefolkningen og fortsetter å jobbe i underbetalte stillinger, fordi de har få alternative jobbmuligheter. Dette gjelder i størst grad for innvandrere fra lavinntektsland med lav formell kompetanse (Dale-Olsen et al., 2014). Forskning på feltet tyder på at innvandrere er mer utsatt for lønnsdiskriminering, sosial dumping og ulike former for arbeidslivskriminalitet sammenliknet med andre arbeidstakere. Vi vet lite om omfang og utvikling i disse fenomenene i Norge, men det pekes på noen risikofaktorer, som stort innslag av ufaglært og/eller utenlandsk arbeidskraft i næringen, høy andel midlertidige ansettelser, fravær av tariffavtale og at arbeidet utføres i private hjem (Brunovskis & Ødegård, 2019).

Lederstillinger

Like muligheter og inkludering av utsatte grupper er en sentral målsetning i arbeidslivet og i det norske samfunnet generelt. Dette handler blant annet om hvilke muligheter ulike grupper har for karriereutvikling og stillingsopprykk. Mangfold i ledelsen kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv og påvirke ansattes forventninger knyttet til egne muligheter for karriereutvikling (J.-P. Brekke et al., 2023; Umblijs et al., 2022)

SSB publiserer årlig statistikk over sysselsatte i ulike yrkesgrupper, blant annet i lederyrker. Statistikken kan benyttes som en indikasjon på hvor godt innvandrere er representert i lederstillinger. Tallene viser at innvandrere er underrepresentert blant ledere i det norske arbeidslivet. Andelen som jobber i lederyrker er halvparten så lav blant innvandrere som i resten av befolkningen. I 2022 jobbet i snitt 4 prosent av sysselsatte innvandrere i lederyrker, mot 8 prosent i hele befolkningen (SSB, 2022n).

Innvandrere fra nordiske land har større sannsynlighet for å jobbe som leder sammenliknet både med andre innvandrere og befolkningen ellers. 11 prosent av de nordiske innvandrere var sysselsatt i lederyrker i 2022. Innvandrere fra Nord-Amerika og EU-land (fram til 2004) er representert i lederyrker på nivå med resten av befolkningen, som vist i figur 35. På den andre siden var det lavest andel i lederstillinger blant innvandrere fra Afrika, nye EU-medlemsland i Øst-Europa og Asia.
 
Figur 34. Andel sysselsatt i lederyrker, etter landbakgrunn. 2022. (SSB, 2022n)

Siden 2015 har det vært en svak økning i andelen innvandrere i lederyrker, og dette har ført til marginalt lavere forskjeller i representasjon i lederstillinger (SSB, 2022n). I 2022 var hver tiende leder i Norge innvandrer, mot en av femten i 2015. Samtidig viser figuren under at denne positive utviklingen gjelder for noen innvandrergrupper i større grad enn for andre. Andelen i lederyrker er høyest - og stigende - blant innvandrere fra Norden. På den andre siden har flyktninger og familiegjenforente med flyktninger lavest sannsynlighet for å ha lederjobber; kun 3 prosent var registrert som ledere i 2022, som tilsvarer omtrent på samme nivå som i 2015.

Figur 35. Andel i lederyrker blant sysselsatte innvandrere, etter innvandringsgrunn. Prosent (SSB, registerbasert sysselsettingsstatistikk).

Det kan være flere mulige årsaker til forskjellig grad av representasjon i lederstillinger blant ulike grupper i innvandrerbefolkningen. Det å jobbe som leder henger sammen med en rekke demografiske og sosioøkonomiske kjennetegn som alder, kjønn og utdanningsnivå. I tillegg vil botid og antall år med arbeidserfaring i Norge påvirke mulighetene for å bli leder. Videre er kvinner i mindre grad representert i lederstillinger enn menn, og dette gjelder både i befolkningen med og uten innvandrerbakgrunn. Personer med høyere utdanning jobber relativt oftere som ledere. Samtidig viser figur 37 at også innvandrere som har høyt utdanningsnivå er underrepresentert i lederyrker sammenliknet med befolkningen for øvrig. I hele befolkningen var 12 prosent av dem med utdanning på masternivå eller høyere sysselsatt i lederyrker, mot 7 prosent innvandrere med tilsvarende utdanningsbakgrunn.

Figur 36. Andel i lederyrker blant sysselsatte innvandrere og i hele befolkningen, etter utdanningsnivå. 2022. Prosent (SSB, registerbasert sysselsettingsstatistikk)

Det er svært få ledere blant nyankomne innvandrere. I 2022 jobbet kun 2 prosent av de sysselsatte innvandrere med botid på under 4 år i lederyrker. Andelen ledere blant innvandrere øker med botid, og denne utviklingen er kraftigere for innvandrere fra landgruppe 1 enn for innvandrere fra landgruppe 2. Andelen i lederstillinger blant innvandrere fra landgruppe 1 med botid på 15 år eller mer lå på ca. 9 prosent i 2022. Dette var høyere enn gjennomsnittet for hele befolkningen, som lå på 8 prosent. Tilsvarende andel for dem med lang botid og bakgrunn fra landgruppe 2 lå på ca. 5 prosent.
 
Figur 37. Andel i lederyrker blant sysselsatte innvandrere, etter botid og todelt landbakgrunn. 2022. (SSB, 2022p)

Underrepresentasjon i lederstillinger blant innvandrere og deres norskfødte barn kan ha en rekke ulike årsaker. Som beskrevet over, kan det henge sammen med kjennetegn som utdanningsnivå, alder eller botid. I tillegg kan det skyldes flere forhold på arbeidsmarkedet og barrierer som denne gruppen møter i arbeidslivet. For eksempel kan det være mer begrensede muligheter for karriereutvikling i noen yrker enn i andre. Et annet eksempel er diskriminering ved opprykk til lederstillinger. Forskning viser blant annet at studenter med innvandrerbakgrunn fra asiatiske land i større grad opplever at de har problemer med å få lederstillinger sammenlignet med norske studenter. Dette til tross for at studenter med bakgrunn fra asiatiske land har større ambisjoner knyttet til sin karriereutvikling enn studenter i majoritetsbefolkningen (Abrahamsen & Drange, 2014).

Representanter i styrer

Innvandrere er underrepresentert i styrer i norske virksomheter, selv om andelen er stigende (SSB, 2023f). I 2023 var 9 prosent av styreledere og 11 prosent av daglige ledere i aksjeselskaper innvandrere. Ti år tidligere lå innvandrerandelen blant styreledere og dagligledere på henholdsvis 5 og 6 prosent.
 
Figur 38. Andel innvandrere i ulike roller i styrer i norske aksjeselskaper (AS). Prosent. (SSB, 2023f)

Andelen innvandrere blant dem som driver og styrer virksomhetene varierer en god del mellom ulike næringer. I næringsgruppen «Internasjonale organisasjoner og organer» utgjør innvandrere 67 prosent av daglige ledere og 70 prosent av styrerepresentanter. I tillegg er det en høy andel innvandrere blant daglige ledere innen overnatting og servering (37 prosent) og transport og lagring (22 prosent) (Bartsch, 2023). Som vist i kapittel 5, er dette næringene der høy andel av de ansatte har innvandrerbakgrunn.

Overkvalifisering

Overkvalifisering viser til at en arbeidstaker har høyere formell utdanning og kompetanse enn det som kreves i den jobben vedkommende har fått, det vil si at man ikke får brukt den kompetansen man har (NOU, 2011). For den enkelte kan overkvalifisering begrense mulighetene for fremtidig lønns- og karriereutvikling, redusere motivasjon og prestasjoner på arbeidsplassen, samt føre til dårligere helse og livskvalitet (Erdogan & Bauer, 2021; Larsen et al., 2018). Overkvalifisering har negative konsekvenser for hele samfunnet, fordi det innebærer mindre effektiv bruk av ressurser og kompetanse (NOU, 2011).

Innvandrere i Norge har større sannsynlighet for å være overkvalifisert i jobben sin enn majoritetsbefolkningen. I 2021 jobbet 40 prosent av høyt udannede innvandrere i yrker med lavere krav til formell kompetanse. I resten av befolkningen lå denne andelen på 14 prosent. Disse andelene har vært nesten uendret siden 2015 (SSB, 2021b).
 
Figur 39. Andel overkvalifiserte, etter innvandrerkategori. Prosent (SSB, 2021b)

Også innenfor samme næring, og til og med når man sammenlikner tilnærmet identiske stillinger, er innvandrere oftere overkvalifisert i jobben sin enn øvrige ansatte. Dette gjelder for innvandrere fra alle verdensregioner, men innvandrere fra landgruppe 2 er særlig overrepresentert blant de overkvalifiserte. Det er små forskjeller i overkvalifiseringsgrad etter kjønn og sektor innvandrere er ansatt i (Edelmann & Villund, 2022; Larsen et al., 2018).

Innvandrere med kortere botid i Norge er mest utsatt for overkvalifisering: i 2021 var halvparten av dem med botid på under 10 år overkvalifisert. Blant innvandrere som har bodd i Norge i ti år eller mer var en tredjedel overkvalifisert i jobbene sine. Med andre ord reduseres sannsynligheten for å være overkvalifisert med botid, men også innvandrere med lang botid får lavere avkastning av sin utdanning sammenliknet med majoritetsbefolkningen (Edelmann & Villund, 2022).

Det kan være flere årsaker til at innvandrere er mer utsatt for overkvalifisering enn resten av befolkningen. For eksempel kan det oppstå utfordringer med godkjenning av utenlandsk utdanning, eller det kan være at utdanningen ikke er direkte overførbar til norske arbeidsmarkedsforhold. Manglende norskkunnskaper og stadig økende krav til norskferdigheter kan også begrense mulighetene for bruk av medbrakt kompetanse. I tillegg kan diskriminering føre til at innvandrere ikke får jobb etter sine kvalifikasjoner (Edelmann & Villund, 2022; Larsen et al., 2018).

Fysisk arbeidsmiljø

Krevende fysiske arbeidsforhold kan ha negativ påvirkning på arbeidstakernes trivsel og helse, og bidra til økt risiko for skader, sykdom, uførhet og frafall fra arbeidslivet (Akay & Ahmadi, 2022; Ugreninov, 2023). Eksempler på slike risikofaktorer er tungt, statisk eller gjentakende arbeid, samt eksponering for støy, vibrasjoner eller kjemikalier.

Hva menes med fysisk arbeidsmiljø?
Fysisk arbeidsmiljø dreier seg om arbeidsforhold som påvirker ansatte enten direkte ved bruk av kroppen eller indirekte, som følge av egenskaper ved arbeidsplassen og arbeidsredskapene (STAMI, 2021).

Tall fra SSBs årlige livskvalitetsundersøkelse tyder på at innvandrere oftere er utsatt for dårligere arbeidsmiljø enn resten av befolkningen, og dette gjelder i størst grad innvandrere fra landgruppe 2. Om lag 58 prosent i denne gruppen opplever ukentlig eller oftere å være fysisk utmattet etter jobb, og halvparten er psykisk utmattet etter jobb ukentlig eller oftere. I øvrig befolkning ligger er tilsvarende andel på henholdsvis 42 og 38 prosent. Innvandrere opplever også oftere at kravene på jobben går utover deres privatliv, sammenliknet med øvrig befolkning, selv om forskjellene mellom disse to gruppene er små (Figur 41).

Figur 40. Utvalgte arbeidsmiljøindikatorer, etter todelt landbakgrunn for innvandrere, prosent. 2022 (Livskvalitetsundersøkelsen, SSB)

Fysisk arbeidsmiljø er avhengig av hva slags arbeidsoppgaver man utfører, og ulike yrker og næringer har derfor forskjellige risikofaktorer knyttet til arbeidsmiljø. Som nevnt i kapittel 6.4, er innvandrere overrepresentert i yrker der fysisk belastende arbeidsoppgaver er mer utbredt (SSB, 2019a; Sterud et al., 2018; With, 2019). Tall fra Levekårsundersøkelsen viser at innvandrere i større er grad utsatt for sterk støy, hudirriterende stoffer, kjemikalier, støv eller gass. 53 prosent av innvandrere var utsatt for minst en av de ovennevnte faktorene i sitt daglige arbeid, mot 38 prosent i hele befolkningen. I tillegg er andelen som løfter i ubekvemme stillinger fire ganger så høy blant innvandrere sammenliknet med hele befolkningen, 17 mot 4 prosent (Vrålstad & Wiggen, 2016).

Også blant dem som jobber innenfor samme næring har innvandrere mer fysisk krevende arbeidsforhold. For eksempel er utenlandske statsborgere sterkt overrepresentert i arbeidsulykker i bygge- og anleggsvirksomhet. 42 prosent av de skadde i fallulykker som skjedde mellom 2019 og 2021 hadde utenlandsk statsborgerskap. Ser man på dødsfall som følge av arbeidsskader i samme periode, var fem av de syv omkomne utenlandske arbeidstakere (Arbeidstilsynet, 2022).

Dersom det skjer brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsregler, eller når lønn og andre ytelser er uakseptabelt lave sammenliknet med hva andre arbeidstakere normalt tjener, dreier det seg ofte om sosial dumping, og i noen tilfeller også menneskehandel i arbeidslivet. Med sosial dumping menes særlig at utenlandske arbeidstakere som utfører arbeid i Norge får vesentlig dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn norske arbeidstakere (Regjeringen, 2022). Menneskehandel innebærer at personer tvinges til arbeid eller tjenester ved bruk av tvang, vold, trusler eller misbruk av sårbar situasjon. Det er vanskelig å dokumentere og måle omfanget av disse fenomenene i Norge, men studier viser at ansatte i noen næringer er spesielt utsatt. Dette gjelder næringer med blant annet få krav til formell kompetanse, høy andel innvandrere, lav andel fast ansatte, lav organisasjonsgrad og fravær av tariffavtale (Brunovskis & Ødegård, 2019; Samfunnsøkonomisk analyse, 2020). For eksempel trekker forskningen frem bygg og anlegg, overnatting og servering, rengjøring og transport som noen av næringene med høyere risiko for sosial dumping.

Organisasjonsgrad

Innvandrere er relativt sjeldnere medlemmer i arbeidstakerorganisasjoner sammenliknet med øvrig befolkning. Dette kan delvis forklares med hvilke næringer og yrker de jobber i. Innvandrere er overrepresentert i næringer med lav organisasjonsgrad og lav tariffavtaledekning (Nergaard & Ødegård, 2022).

Organisasjonsgrad og tariffavtale
Organisasjonsgrad er andelen arbeidstakere som er medlemmer av en arbeidstakerorganisasjon (fagforening).
Tariffavtale er en avtale mellom en fagforening og enten en arbeidsgiverforening eller en enkelt arbeidsgiver om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Tariffavtalen regulerer lønnsnivå og andre arbeidsforhold, som arbeidstid, skiftarbeid og overtidsarbeid, oppsigelsesfrister, ferie, pensjon og permisjoner.

Figur 41. Organisasjonsgrad blant arbeidstakere i ulike innvandrergrupper. Prosent. 2019 (Nergaard & Ødegård, 2022)

Disse omfatter blant annet næringene innen bygg- og anlegg, varehandel, overnatting og servering. På en annen side jobber relativt færre innvandrere i offentlig sektor, der organisasjonsgraden er høy. Samtidig viser forskning at i flere næringer er organisasjonsgraden 10–20 prosentpoeng lavere blant arbeidsinnvandrere enn blant arbeidstakere uten innvandrerbakgrunn i samme næring (NOU, 2022).

Sannsynligheten for å være medlem av en fagforening er i tillegg høyere for kvinner enn for menn. Dette gjelder både for innvandrere og i resten av befolkningen, og henger sammen med at kvinner oftere er ansatt i offentlig sektor. 41 prosent av kvinnelige og 27 prosent av mannlige arbeidsinnvandrere var fagorganisert i 2019 (Nergaard & Ødegård, 2022).

Arbeidsinnvandrere har lavere organisasjonsgrad sammenliknet med dem som har innvandret av andre årsaker. I 2019 var 31 prosent av arbeidsinnvandrere og 40 prosent av andre innvandrere medlemmer i en fagforening. I øvrig befolkning ligger andelen på 52 prosent. Det er sterk positiv sammenheng mellom botid og sannsynligheten for å være fagorganisert. For eksempel var 16 prosent av arbeidsinnvandrere med kort botid (inntil to år) organisert i 2019. Blant dem som har vært i Norge i mer enn 20 år, var tilsvarende andel 53 prosent (Nergaard & Ødegård, 2022).

Figuren under viser utvikling i organiseringsgrad over tid. For majoritetsbefolkningen har den vært relativt uendret i årene 2000-2019. Også for arbeidsinnvandrerne lå andelen på samme nivå i 2019 som i 2000, selv om det har vært noe variasjon i andelen organiserte gjennom perioden. For andre innvandrere har graden av fagorganisering økt.

Figur 42. Utvikling i organiseringsgrad, etter innvandringsbakgrunn. Prosent. (Nergaard & Ødegård, 2022)

I perioden 2000-2019 har det med andre ord blitt mindre forskjeller mellom innvandrere og øvrig befolkning når det gjelder organisasjonsgrad. Vi vet mindre om fagforeningstilhørighet i ulike innvandrergrupper etter 2019, og det er behov for oppdatert statistikk på dette området.

Fravær og avgang fra arbeid

Flere studier av innvandrere i arbeidslivet peker på at lav sysselsetting i denne gruppen ikke bare er forårsaket av barrierer på vei inn i arbeidslivet. Innvandrere har også høyere sannsynlighet for å slutte å jobbe etter noen år i arbeidslivet, og dette gjelder spesielt mannlige flyktninger (Bratsberg et al., 2011, 2014). For eksempel finner Bratsberg med flere (2017) at sannsynligheten for å miste jobben i privat sektor i Norge er mer enn dobbelt så stor for innvandrere enn for resten av befolkningen. Konsekvensene av å miste jobben er også større for innvandrere, for eksempel med tanke på fremtidig sysselsetting og lønnsutvikling.

Det kan være ulike årsaker til at innvandrere er mer utsatt for å havne utenfor arbeidslivet, for eksempel høy grad av midlertidige ansettelser, manglende norskferdigheter og kvalifikasjoner eller dårlig helse. I dette kapittelet beskriver vi forhold som opplevd risiko for å miste jobben, tidlig avgang fra arbeidslivet, midlertidige ansettelser, sykefravær og permisjoner.

Opplevd risiko for å miste jobben

I SSBs Livskvalitetsundersøkelse blir respondentene spurt om de mener at de er i fare for å miste jobben. Resultatene tyder på at innvandrere, og særlig de fra land i Asia, Afrika etc. (landgruppe 2), oftere opplever risiko for å miste jobben enn befolkningen for øvrig.

Figur 43. Andel som mener at de er i fare for å miste jobben (Livskvalitetsundersøkelsen, SSB)

Restriksjonene i forbindelse med covid-19 pandemien påvirket innvandreres arbeidshverdag i større grad enn resten av befolkningen. Dette kommer også tydelig frem når det gjelder bekymringer knyttet til å miste jobben. I 2020 og 2021 mente fire av ti innvandrere at de sto i fare for å miste jobben, mot to av ti i den øvrige befolkningen. I 2022 gikk denne andelen ned for begge gruppene. Nesten tre av ti innvandrere i landgruppe 2 opplevde at de stod i fare for å miste jobben, mot drøyt en av ti i befolkningen ellers.

En studie fra 2018 viser at innvandrere er dobbelt så utsatt for å miste jobben i privat sektor som personer uten innvandrerbakgrunn (Bratsberg et al., 2018). Dette har negative konsekvenser for blant annet fremtidig sysselsetting og lønnsutvikling. Innvandrere fra lavinntektsland er mest utsatt for å bli værende utenfor arbeidslivet etter at de mister jobben.

Tidlig avgang fra arbeidslivet

En viktig politisk målsetting er at eldre arbeidstakere, både med og uten innvandrerbakgrunn, skal delta i arbeid lenger (Arbeids- og inkluderingsdepartementet, 2023). Befolkningsframskrivingene til SSB viser at antallet innvandrere i Norge i aldersgruppen 55-66 år vil øke kraftig i løpet av de neste 20 årene (Tønnessen & Syse, 2021). Graden av tilknytning til arbeid i denne gruppen vil derfor ha stor betydning for den norske velferdsstatens bærekraft.

Sysselsettingsnivået i befolkningen (både blant innvandrere og i resten av befolkningen) er høyest i aldersgruppen 25-54 år, og går deretter ned med alderen. I 2022 var 57 prosent av innvandrere i alderen 55-66 år sysselsatt. I den øvrige befolkningen lå tilsvarende andel på 70 prosent. Innvandrere fra land i Asia, Afrika og Europa utenom EU hadde lavest andel i arbeid i 2022; under halvparten av 55-66-åringene fra disse landgruppene var i jobb. De aller fleste flyktninger i Norge har bakgrunn fra disse tre verdensregionene. Forskning viser at innvandrere fra disse landene faller ut av arbeid tidligere enn majoritetsbefolkningen (Bratsberg et al., 2010) dette gjelder særlig mannlige flyktninger (Bratsberg et al., 2017).

Andelen som mottar helserelaterte ytelser, øker med alderen. Blant dem som står utenfor arbeid i alderen i 50- og 60-årene, er mange registrert som mottakere av uføretrygd. Figuren under viser at innvandrere totalt sett har lavere andel uføretrygdede enn øvrig befolkning. V Samtidig øker denne andelen raskere med alder for innvandrere enn for resten av befolkningen, og dette gjelder særlig innvandrere fra landgruppe 2. I aldersgruppen 55-61 år var en av fire innvandrere med bakgrunn fra landgruppe 2 uføretrygdet i 2022, mot en av fem i befolkningen født i Norge.

Figur 44. Andel uføretrygdede i prosent av befolkningen, etter innvandrerbakgrunn og alder. 2022. (SSB, 2022i)

Det kan være ulike årsaker til at tidlig avgang fra arbeid er mer vanlig blant innvandrere, og spesielt blant flyktninger: flyktningers bakgrunn (utdanning, kvalifikasjoner, språkferdigheter, helse), kjennetegn ved arbeidsplassen (arbeidsmiljø, lønn, midlertidighet, diskriminering) eller andre forhold på arbeidsmarkedet. For eksempel har flyktninger oftere løse arbeidsavtaler med varierende og uforutsigbar arbeidstid, og de mister oftere jobben i forbindelse med nedbemanningsprosesser. Et annet eksempel kan være dårlig helse og slitasje på grunn av fysisk krevende arbeidsoppgaver. For flyktningkvinner kan i tillegg forventninger knyttet til fødselspermisjon og omsorgsoppgaver hjemme føre til at de trekker seg ut av arbeidslivet (Proba, 2020).

Videre i dette kapittelet omtaler vi nærmere noen av årsakene nevnt over.

Midlertidige ansettelser

Innvandreres arbeidshverdag er i større grad preget av midlertidighet enn i resten av befolkningen. Ved utgangen av 2022 var 14,5 prosent av innvandrere ansatt i midlertidige stillinger, mot 11 prosent i den øvrige befolkningen (Taha, 2023). Midlertidig ansettelse er vanligere blant kvinner enn blant menn, både med og uten innvandrerbakgrunn. I 2022 jobbet 18 prosent av innvandrerkvinner og 14 prosent av kvinner i den øvrige befolkningen i midlertidige stillinger. I tillegg er det sterk sammenheng mellom sannsynligheten for å være midlertidig ansatt og innvandreres botid og landbakgrunn. Blant innvandrere som har vært bosatt i Norge i 7 år eller mer er andelen midlertidig ansatte på samme nivå som i befolkningen ellers (Figur 46).

Figur 45. Andel sysselsatte i midlertidige stillinger, etter landbakgrunn og botid. 2022. (SSB, 2022v)

Innvandrere fra land i Afrika skiller seg ut med klart høyeste andel i midlertidige jobber - hver fjerde sysselsatt fra denne verdensregionen hadde midlertidig stilling i 2022. Botid i Norge ser ut til å redusere forskjellen i midlertidighetsgrad i denne gruppen sammenliknet med befolkningen uten innvandrerbakgrunn, men ikke helt. Afrikanske innvandrere med lengre botid jobbet dobbelt så ofte i midlertidige stillinger som øvrig befolkning i 2022, som vist i figur 44.

Bruk av midlertidige stillinger er i ulik grad utbredt i ulike bransjer i det norske arbeidsmarkedet. I næringene innenfor undervisning, helse- og sosialtjenester, overnatting og servering ansettes det relativt flere personer i midlertidige jobber, mens i andre næringer som industri, informasjon og kommunikasjon, bygg og anlegg er andelen midlertidige stillinger lavere. Figur 47 viser at innenfor flere av bransjene jobber innvandrere oftere i midlertidige stillinger sammenliknet med øvrig befolkning. Høyest andel i midlertidige stillinger finner man blant innvandrere sysselsatt innenfor undervisning; en av tre var i midlertidig jobb i 2022.

Figur 46. Andel sysselsatte i midlertidige stillinger, etter næringsgruppe og innvandrerkategori. 2022 (SSB, 2022u)

Forskning viser at midlertidig ansettelse kan ha ulike effekter på videre tilknytning til arbeidslivet. På den ene siden kan ansettelse i midlertidig stilling fungere som et springbrett fra arbeidsledighet og inn i arbeidsmarkedet. På den andre siden kan dette fange arbeidstakeren i usikre jobbstillinger med dårlige perspektiver for å få fast ansettelse. Dette kan bidra til lavere jobbsikkerhet, dårligere lønnsutvikling og økt segmentering av arbeidsmarkedet (Svalund & Berglund, 2018). Det er særlig utsatte grupper, som unge med lite utdanning, innvandrere og personer med nedsatt arbeidsevne som blir hardest rammet av de negative konsekvensene av midlertidig ansettelse (Strøm & von Simson, 2020).

Sykefravær

Norge har høyere nivå av sykefravær og mer utbredt langvarig sykefravær sammenliknet med flere andre europeiske land (Lien, 2019; Ugreninov, 2023).

Om sykefravær
Sykefravær defineres som fravær fra arbeid grunnet egen sykdom som er dokumentert med en egenmelding eller legemelding i henhold til norske lover og avtaler (SSB, 2022n). I lovverk og statistikk skiller man mellom egenmeldt og legemeldt sykefravær. Opplysninger om egenmeldt sykefravær samles inn gjennom en utvalgsundersøkelse, og det skilles ikke mellom personer med og uten innvandrerbakgrunn. Statistikken over legemeldt sykefravær er derimot tilgjengelig etter innvandrerkategori og landbakgrunn.

I gjennomsnitt ligger legemeldt sykefravær blant innvandrere på et marginalt høyere nivå sammenliknet med befolkingen ellers. I 4. kvartal 2022 hadde 6 prosent av innvandrere fravær fra arbeid dokumentert med en legemelding, mot 5,7 prosent i hele befolkningen (SSB, 2022s). Det er samtidig en del variasjon i sykefravær mellom ulike innvandrergrupper. Innvandrerkvinner har høyere sykefravær enn innvandrermenn, og sykefraværet øker med alder i raskere tempo blant innvandrere enn i resten av befolkningen (Bruer-Skarsbø, 2020). Det er også betydelige forskjeller i sykefraværsprosent for innvandrere fra ulike landgrupper. Høyest legemeldt sykefravær finner man blant innvandrere fra øst-europeiske land utenfor EU (6,7 prosent), mens innvandrere fra Nord-Amerika har det laveste sykefraværet (4 prosent).

Figur 47. Legemeldt sykefravær blant innvandrere og i hele befolkningen, 4. kvartal 2022. (SSB, 2022r)

Forskningslitteraturen peker på flere forklaringer på hvorfor det kan oppstå forskjeller i sykefravær mellom innvandrere og resten av befolkningen. På den ene siden har noen innvandrergrupper bedre helse enn befolkningen ellers når de kommer til Norge. Dette fenomenet betegnes som «den sunne innvandrer»-effekten, og kan forklares med at det ofte er de friskeste og mest ressurssterke personer som velger å flytte til et annet land (Dzamarija, 2022; Ichou & Wallace, 2019). Lavere sykefravær blant innvandrere kan også være knyttet til at de oftere møter opp på jobb med sykdom fordi de opplever mer press og er redd for å miste jobben dersom de sykemelder seg (Ugreninov, 2023).

På den andre siden er innvandrere, særlig fra landgruppe 2, overrepresentert i jobber med mer fysisk belastende arbeidsoppgaver og mer helseskadelig arbeidsmiljø (Hansen et al., 2014; With, 2019). Dette gjelder for eksempel mange av yrkene innen renhold, varehandel og transport. Krevende arbeidsforhold kan påvirke innvandreres helse i negativ retning og bidra til høyere sykefravær og frafall fra arbeidslivet (I. Brekke & Schone, 2014). Det er også et spørsmål om de som innvandrer i voksen alder til en viss grad har lavere forventet levealder enn andre i samme alder i Norge. Det kan skyldes forhold fra oppveksten og livstil, og sånn sett har forventet levealder delvis i tråd med det landet de har innvandret fra. Dette kan også henge sammen med levekårstress og livssituasjonen etter innvandring, og belastende arbeidsforhold (Kjøllesdal et al., 2023; With, 2019).

Sykefravær, og særlig langtidssykemeldinger, er forbundet med betydelig risiko for å havne utenfor arbeid. Denne risikoen er høyere for innvandrere enn i resten av befolkningen. Blant innvandrere kommer 53 prosent tilbake i arbeid i løpet av fem år etter langvarig sykefravær, mot 64 prosent i den øvrige befolkningen (A. S. Andersen, 2018). Sannsynligheten for frafall fra arbeid etter en lengre periode med sykdom er høyere blant innvandrermenn enn innvandrerkvinner. I tillegg varierer denne sannsynligheten med yrke og næring, og er for eksempel størst blant langtidssykemeldte innen overnatting og servering.

Permisjoner

Høy sysselsetting både blant kvinner og menn bidrar til samlet høy sysselsetting i Norge, til forskjell fra mange andre land. Høy sysselsetting og likestilling mellom kjønnene skal sikres blant annet ved gode velferds- og permisjonsordninger ved fødsel, og full barnehage-dekning. Men, hvordan de familiepolitiske ordningene faktisk påvirker prioriteringer og valg ved familieetablering og arbeid, er et annet spørsmål. Som vi har sett er det store forskjeller mellom innvandrergrupper og befolkningen ellers når det gjelder yrkesdeltakelse, og yrkesdeltakelsen er spesielt lav for flyktningkvinner. Det påvirkes av mange forhold, som utdanningsnivå og arbeidserfaring, foreldrenes sosioøkonomiske situasjon, familierelaterte valg og prioriteringer.

En SSB-rapport fra 2015 viste at kvinner med innvandrerbakgrunn er i flertall blant de som tar høyere utdanning i dag, men at de også venter lengre med å komme tilbake i jobb etter fødsel. To år etter fødsel var det størst andel av kvinner uten innvandrerbakgrunn som var tilbake i jobb, etterfulgt av norskfødte kvinner med innvandrerforeldre. Innvandrerkvinner utgjør den minste andelen som er tilbake i jobb innen to år, men etter fem år er en betydelig større andel i jobb (SSB, 2015).

Statistikken viser at norskfødte kvinner med innvandrerforeldre får barn noe senere enn sine mødre og andre innvandrerkvinner. Vi ser også at det er forskjeller i hvilken grad begge voksne i et par er i arbeid, etter innvandringskategori og landbakgrunn (Kirkeberg et al., 2019). Ser vi på norskfødte med innvandrerforeldre er andelen med to yrkestilknyttede lavest blant norskfødte med bakgrunn fra Tyrkia og Pakistan, og høyest blant norskfødte med bakgrunn fra Vietnam og India. Dette gjelder for både par med og uten barn. Blant norskfødte i alderen 25-39 år med pakistansk bakgrunn i parhushold med barn, har 59 prosent to eller flere yrkestilknyttede, mens dette gjelder for 53 prosent blant norskfødte med tyrkiske innvandrerforeldre. Til sammenligning er tilsvarende andel blant jevnaldrende uten innvandrerbakgrunn på 83 prosent, og 86 prosent blant norskfødte med bakgrunn fra Vietnam og India (Kirkeberg et al., 2019).

Det er også forskjeller når det gjelder foredrepenger og bruk av fedrekvoten. Fedre med innvandrerbakgrunn bruker i mindre grad enn andre fedrekvoten, og tar i mindre grad ut foreldrepenger, selv om andelen har økt. I gjennomsnitt tok innvandrerfedre ut 28 dager med foreldrepenger i 2017, mens fedre i hele befolkningen tok ut 45 dager (SSB, 2019b). I 2016 brukte 77 prosent av innvandrerfedrene fedrekvoten, mens 89 prosent av fedrene i hele befolkningen gjorde det (SSB, 2018). Det var store forskjeller mellom ulike grupper av innvandrere. Fedre fra EU-land i Øst-Europa, Afrika og Asia tok ut færrest dager og foreldrepenger, mens fedre fra Nord-Amerika, Oseania og Vest-Europa tok ut flest dager og mest foreldrepenger. Forskjellene varierer med landbakgrunn, innvandrernes botid i Norge, inntekt, utdanning, alder og antall barn.

Det er store forskjeller i holdninger og praksis når det gjelder å kombinere familie og arbeid mellom ulike grupper innvandrere, og mellom innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre. Det norske velferdssystemet legger stor vekt på at foreldreansvar, permisjonsrettigheter mm. skal fordeles på begge foreldre, og at alle foreldre skal ha gode vilkår for å delta i arbeidslivet, på tvers av kjønn og andre forhold. Tradisjonelle verdier og kjønnsroller kan være barrierer for kvinners yrkesdeltagelse (Orupabo og Drange, 2015).