Sammenhenger mellom etnisk mangfold og lønnsomhet

Dette er noe av det Institutt for samfunnsforskning og Arbeidsforskningsinstituttet ser nærmere på i rapporten «Sammenhenger mellom etnisk mangfold og lønnsomhet i norske virksomheter», som er laget på oppdrag fra IMDi. Rapporten inneholder en kunnskapsoppsummering av eksisterende forskning, kvantitative analyser av registerdata og en kvalitativ studie av norske virksomheter som profilerer seg utad som virksomheter som satser på mangfold.

Rapporten ble lansert under et webinar 29. mars 2022.

Avhengig av god ledelse og godt arbeidsmiljø

Rapporten viser at etnisk mangfold er lønnsomt, men at det avhenger av god ledelse, et godt arbeidsmiljø og målene virksomheten vil oppnå. Gevinstene ved økt etnisk mangfold er dessuten avhengig av at arbeidslivet ser potensialet og legger til rette for at innvandrere får brukt sin kompetanse og arbeidskraft.

Sammenhengen mellom økt etnisk mangfold og lønnsomhet, er sterkest når virksomhetene har

1. mangfold i toppledelsen
2. stor variasjon i landbakgrunn
3. Økt mangfold er knyttet til langsiktige virksomhetsmål
4. Kultursensitiv og inkluderende ledelse (mangfoldsledelse)

Rapporten ser også nærmere på hvor etnisk mangfoldig det norske arbeidslivet er i dag, og hvilke sammenhenger virksomheter kan jobbe mer med for å høste økonomisk gevinst av etnisk mangfold.

Hovedfunn

• Den norske arbeidsstokken er mangfoldig. I snitt utgjør innvandrere og barn av innvandrere 23 prosent av ansatte i norske foretak. Andelen er høyest innen overnatting, servering og forretningsmessig tjenesteyting, og lavest innen offentlig administrasjon.
• Jo høyere variasjon i de ansattes kulturelle bakgrunn, jo høyere blir sammenhengen med lønnsomhet. Stor variasjonsbredde er vel så viktig som en høyere andel ansatte med en annen etnisk bakgrunn.
• Særlig mangfold i ledelsen har klar sammenheng med lønnsomhet.
• Høy mangfoldskompetanse i mellomledelsen har også en tydelig sammenheng, altså ledere som er gode på å inkludere, som normaliserte forskjeller og er kultursensitive hadde sammenheng med lønnsomhet.
• Et godt mangfoldklima henger sammen med høyere lønnsomhet/produktivitet, lavere sykefravær, lavere gjennomstrømming og høyere jobbtilfredshet.

Anbefalinger

• Tiltak for økt lønnsomhet kan også fungere som tiltak mot diskriminering. Ved å reflektere over hvorfor virksomheten ønsker mere mangfold, kan mangfold i seg selv bli en positivt ladet egenskap og en ønsket kvalifikasjon.
• Rapporten viser at mangfoldsandel i seg selv hadde mindre direkte sammenheng med lønnsomhet. Ofte var det mellomliggende faktorer som skulle til, som et inkluderende arbeidsmiljø og kultursensitive og inkluderende ledere. Å øve på å bli en god mangfoldsleder kan være et godt tiltak for økt produktivitet, mindre gjennomstrømming og lavere sykefravær.
• Større mangfoldsvariasjon og mer mangfoldige team var positivt forbundet med særlig økt innovasjonsgrad, større kundetilfredshet uavhengig av den etniske bakgrunnen til kunden/brukeren og mer lønnsom produktutvikling.
• Mangfold i ledelse var et av mangfoldindikatorene som hadde sterkest forbindelse med lønnsomhet. Her kan det være spesielt gunstig å rette tiltak. Tiltak som kan forsøkes mot formålet om økt mangfold i ledelsen, er mentorprogrammer for lederspirer og ledertraineeordninger, og å aktivt spesifisere og oppsøke ledere med mangfoldsbakgrunn i utlysninger.
• Ved å reflektere over hvilke langsiktige mål kan som kombineres eller bedre nås gjennom økt mangfold, kan mangfold bli til spesifikke kvalifikasjoner som virksomheten kan søke etter i systematiske rekrutteringsprosesser.