Mangfold kan gi verdifullt fortrinn. Her er IMDis tips for å lykkes

Mangfold i seg selv er ikke et mål, men kan være et middel for å oppnå økt verdiskapning. 

I Norge er vi oppunder en million innbyggere med innvandrerbakgrunn. 

• Virksomheter som er mangfoldige kan ha et konkurransefortrinn, hvis man klarer å utløse potensialet i mangfoldet. Dermed kan man stå bedre rustet til å levere tjenester eller produkter som møter brukernes/kundenes behov.

Mange offentlige virksomheter har som mål å speile befolkningen.

• Men hverken kjønnsbalanse eller etnisk mangfold i seg selv har noen verdi hvis det ikke bidrar til noe mer, som for eksempel hvis en virksomhet er avhengig av tillit og legitimitet i befolkningen, og virksomhetens sammensatte gruppe av ansatte skaper nettopp dette, har mangfoldet en åpenbar verdi.
• Merverdien av mangfold for virksomheter ikke kommer av seg selv. Man må bevisst søke etter og utnytte mulighetene i mangfold, som for eksempel nye perspektiver. Mangfoldet må i tillegg ledes på en bevisst og inkluderende måte for å gi uttelling.

Hva er strategisk arbeid for økt mangfold i praksis? Her får du tips om hva som må til for å lykkes.

Forankring i alle nivåer, toppledelse, mellomledelse og hos tillitsvalgte: Forankring hos topplederen er helt avgjørende. Topplederen har den viktigste innflytelsen på struktur og kultur, kan vise vei, kommunisere sammenhengen mellom mangfold og verdiskapning, motivere, og sette av tid og penger. Mellomlederen er en nøkkelperson, og ofte den som ansetter. Topplederen og evt HR-lederen må motivere mellomlederen så denne tar eierskap til strategiplanen. Det samme gjelder overfor de tillitsvalgte. 

Mangfoldsstrategien må ikke være løsrevet, men en integrert del av virksomhetens strategiarbeid, og følge den øvrige rapporteringen. Strategien må tydeliggjøre sammenhengen mellom økt mangfold og økt innovasjon/verdiskapning. Planlegger virksomheten for eksempel ekspansjon som krever spesifikk språkkompetanse, er nettopp dette grunnen å etterspørre denne.

Analyser

Et viktig grunnlag for en god mangfoldsstrategi er gode analyser. Her er noen anbefalinger til aktuelle analyser å gjennomføre:

Organisasjonens verdiskaping og mangfoldets betydning for dette: Formålet med en mangfoldsstrategi bør være å knytte mangfold til virksomhetens verdiskaping. Hvilken betydning har mangfold for de verdier som skapes? Når dette er klart, vil det bli enklere for både ledere og ansatte å forstå bakgrunnen for strategien og dermed lettere å slutte opp om den. 

Eksternt: interessenter (eiere, kunder, brukere), samarbeidspartnere, underleverandører: Svar på spørsmålet: Hvorfor er det er viktig at virksomheten er mangfoldig? Å lykkes med mangfold innebærer blant annet at man bidrar til inkludering, medvirkning og likestilling. Dette kan styrke virksomhetens omdømme eksternt. Gjør vurderinger av hva virksomhetens omdømme betyr eksternt. Sørg for at virksomhetens samarbeidspartnere og underleverandører kjenner til strategien for mangfold, og vær tydelig i krav og forventninger til disse.

Internt: Gjør en vurdering av behovet for mangfold på ulike nivåer i organisasjonen, og som helhet. Er mangfoldet på laveste trinn, for eksempel i form av en helhvit ledergruppe, antyder det at man bør ta noen grep. Det er ikke lov å innhente og registrere personopplysninger om etnisitet, en slik opptelling må i så fall gjøres anonymt. 

Sett mål for mangfold: Lag en strategi med tydelige mål basert på status, for uten en strategiplan skjer det ingenting. Strategien må ha en tydelig forankring i organisasjonen slik at ansvaret plasseres. Den må inneholde konkrete tiltak, og det bør settes krav til rapportering.

Mangfoldsledelse: Verdien av mangfold kommer ikke av seg selv! Virksomheter bør lage seg systemer og strategier som sikrer at man lykkes, både med mangfold og med resultater og verdiskaping. Virksomhetens ledere bør ha bevissthet om og kompetanse til å lede mangfoldet.

Planer og tiltak: Det er viktig å lage en strategi som definerer og tydeliggjør ansvar. Planlegg tiltak for å implementere strategien:

Ressurser: Det må settes av nødvendige ressurser: Tid, penger og personell. Vær tydelig på hvor ansvaret ligger, for eksempel at den mellomlederen på den linjen skal være en pådriver. 

Prioriter arbeidet, og sørg for solid intern forankring. Det er viktig å formidle hvilke mål som er satt, og begrunne dette, ikke bare redegjøre for målene. Tydelig kommunisering av verdier, mål, forventninger og konsekvenser bidrar gjerne til å få folk med på laget. 

Kommunikasjon internt og eksternt. Vær tydelig på verdigrunnlag, mål, og årsaken til dette. Dette kan også ha effekt på omdømmebygging. 

Rekruttering : Virksomheter bør gjennomgå egen rekrutteringspraksis og sikre seg at mangfold fremmes. Les mer: Hvordan sikre seg den beste kandidaten? Tips til rekruttering av mangfold.

Kultur: “Culture eats strategy for breakfast” er et populært ordtak i organisasjonslitteraturen. Virksomhetens ledere, ansatte og systemer er bærere av kulturen. Ledelsen har ansvar for, og stor innflytelse på, å skape en inkluderende kultur. Noe av dette handler om for eksempel språkbruk i virksomheten.  Vær bevisst på hvilke ord og væremåter som kan oppfattes inkluderende/ekskluderende. Hvilken atferd er ønsket og akseptert blant ledere og ansatte? Søk kompetanse på området hvis det ikke finnes internt. 

Bevisstgjøring: Mange problemer bunner ofte i ubevisste fordommer hos ledere og ansatte. Det ligger til den menneskelige natur å kategorisere omverdenen, herunder andre mennesker. Kategorier kan bli til fordommer om hvordan andre mennesker er. Problemene kan oppstå når vi ikke er bevisste våre egne kategorier og fordommer. Utfordringer på flerkulturelle arbeidsplasser kommer blant annet på grunn av dette. Det anbefales at virksomheter jobber målrettet for å øke bevisstheten på ubevisste fordommer. 

Evaluering og forbedringer: Mål, rapportering, og evaluering er essensielt. Slik ser man om man når målene, og om man må forbedre innsatsen. Hvis man ikke forplikter seg, ender det fort med tomprat. 

Anbefalingene i denne artikkelen bygger blant annet på erfaringer fra virksomheter, kunnskap om mangfold, samt “Ledelsessystemer for mangfold”.