Hva skal vi gjøre? Inkludere

Av Laura E.M. Traavik Førsteamanuensis, Høyskolen Kristiania, Institutt for ledelse og organisasjon. Leder Workplace Diversity and Inclusion Research group.

Å gi praktiske råd om mangfoldsledelse er utrolig vanskelig. Hvorfor? Fordi alle organisasjoner er unike og har forskjellige typer av etnisk mangfold, forskjellige sammensetninger av mangfold på tvers av stillinger og nivåer, forskjellige historier om mangfold, og er på forskjellige stadier av integrering. Men uansatt hvor din virksomhet er i mangfoldsarbeidet finnes det et «veiledende rammeverk» som kan brukes som et utgangspunkt. Å lede mangfold er en prosess og ikke et resultat. Det krever derfor kunnskap og bevissthet, praksis som støtter mangfold og inkludering, og ledelse som skaper tilhørighet og satser på det unike. Å lede mangfold er et valg og krever modig og målrettet ledelse. Tør din virksomhet?

Mangfold er komplekst - få kunnskap!

Etniske mangfold er ikke en homogen kategori. Folk kommer fra forskjellige land og regioner med ulik status (høy eller lav) og av forskjellige grunner (f.eks Asyl eller arbeid). De har med seg forskjellige språk, utdanning, kultur, religion, og har variert erfaring med tanke på hvor lenge de har vært i Norge. Dette krever at virksomheten og ledelsen har kunnskap og bevissthet om disse forskjellene mellom grupper. Men det er også behov for bevissthet om ulikheter i gruppene. Mennesker er mye mer enn sin etnisitet. De er kvinner, menn, trans eller cis, ung, gammel, ulike funksjonsevner, bifil eller heterofil. For å forstå etnisk mangfold må lederen se begge deler, både den etniske bakgrunnen og individet.

Hvem er ikke med?

Før du kan finne ut hvor du skal, må du finne ut hvor du er. Hvor mangfoldig er organisasjonen din i dag? Det er viktig å finne ut hvor mye etnisk mangfold du har, og hvor i organisasjonen det etniske mangfoldet er? Hva jobber folk med? Det er ikke nok å bare telle antall personer med etnisk bakgrunn. Finner du etnisk mangfold i ledelsen, på «på gulvet» eller begrenser det seg til én avdeling? Det er viktig å hå en løpende vurdering av hvor mye etnisk mangfold virksomheten har og reflektere over hvor i organisasjonen man finner mangfoldet.

For å oppnå økt etniske mangfold og integrering i en organisasjon er det først og fremst nødvending å ha en strategi som tar sikte på å øke representasjonen av etniske grupper, støtte etniske grupper, redusere karriereforskjeller mellom grupper, øke inkludering av disse gruppene, redusere diskriminering, og ikke minst, gi ledere støtte i deres mangfoldsarbeid.

Hvis en virksomhet har lite etniske mangfold, må den jobbe med rekruttering og ansettelse. Virksomheten må ha en praksis som tiltrekker, forfremmer og beholder det etniske mangfoldet. Når organisasjonen har fått et større etnisk mangfold på arbeidsplassen trengs det systemer og rutiner som støtter samarbeid, løser konflikt og stimulerer ulike perspektiver for å utløse potensialet i det etniske mangfoldet. En effektiv strategi vil bestå av integrerte, systematiske tilnærminger som vurderer mangfoldsarbeidet i kompensasjonssystemet og ytelsesvurdering, opplærings- og utviklingspraksis.

Mangfoldsledelse er inkluderende - Gjør det!

Den meste avgjørende faktoren for å lykkes er at toppledelse tror på mangfold, tror på verdien av et etnisk mangfold og at de snakker høyt om det og kommuniserer det til hele organisasjonen. Toppledelsen påvirker inkluderingsklimaet og i hvilken grad HR-praksiser blir iverksatt. Det er også viktig at hver leder lærer å inkludere alle.

Inkluderende ledelse betyr en atferd fra en leder som øker ansattes følelse av tilhørighet til et team og til en virksomhet, samtidig som lederen får frem individualitet og det unike ved den enkelte ansatte. For å tilrettelegge for tilhørighet bør en leder støtte gruppemedlemmer og oppmuntre alle til å delta, sikre rettferdig prosesser, og inkludere ansatte i beslutninger. Til å fremheve hva som er den enkelte ansattes unike egenskaper bør ledere gi enkeltpersoner muligheten til å uttrykke flere identiteter, ideer og måter å jobbe på.

Inkluderende ledelse skaper normer som, verdsetter mangfold og forskjellige typer kompetanse (for eksempel: språk, tilpasningsevner og kunnskap), forhindrer diskriminering, reduserer statusforskjeller mellom grupper og øker kontakt mellom forskjellige etniske grupper. En inkluderende leder har en åpenhet til forskjeller samt en nysgjerrighet og et ønske om å lære.

Tips og råd

1. Få kunnskap om det etniske mangfoldet- lær mer om de forskjellige grupper og individene i virksomheten din.
2. Ha en strategi for å rekruttere, ansette og forfremme etnisk mangfold i virksomheten din. Vurderer din strategi og praksis fortløpende.
3. Gjør det - få ledere som tror på mangfold og kan skape tilhørighet. Ledere som verdsetter det som er unikt og aktiv fremmer etnisk mangfold og jobber strategisk.

Utvalgte referanser

• Janssens, M., & Zanoni, P. (2014). Alternative diversity management: Organizational practices fostering ethnic equality at work. Scandinavian Journal of Management, 30(3), 317-331.
• Mitchell, R., Boyle, B., Parker, V., Giles, M., Chiang, V., & Joyce, P. (2015). Managing Inclusiveness and Diversity in Teams: How Leader Inclusiveness Affects Performance through Status and Team Identity. Human Resource Management, 54(2), 217-239.
• Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: the effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior, 27(7), 941-966.
• Nishii, L. H., Khattab, J., Shemla, M., & Paluch, R. M. (2018). A Multi-Level Process Model for Understanding Diversity Practice Effectiveness. Academy of Management Annals, 12(1), 37-82. doi:10.5465/annals.2016.0044
• Traavik, L. E. M. (2020). Are you joking? Humor and Inclusive Leadership. In J. Marques (Ed.), The Routledge Companion to Inclusive Leadership (pp. 409-422). New York: Routledge.