Hvordan sikre seg den beste kandidaten? Tips til rekruttering av mangfold

Er det nå sikkert at den personen vil passe hos oss? Hva om de kulturelle forskjellene gjør kommunikasjonen mer komplisert? Tenk om det blir flere konflikter? 

Selv om du kanskje ikke er slike tanker bevisst, kan det likevel tenkes at du påvirkes. Slik trenger det ikke være.

• Jo mer systematisk rekrutteringsprosessen er, dess mindre vil den påvirkes av ubevisste preferanser og stereotypier
• Det aller viktigste er å fokusere på kompetanse: Hvorfor utlyses denne stillingen? Hvilket behov skal dekkes? Matcher kandidatens kompetanse dette behovet? 

Men hva betyr dette i praksis? 

Her tar vi deg gjennom prosessen steg for steg:

Rekrutteringsprosessen:

 Jobbanalyse/stillingsanalyse: Danner grunnlaget for prosessen. Hvilke arbeidsoppgaver skal løses? Hvilke kvalifikasjonskrav skal stilles? Tenk på språk-kravene: Hvor viktig er 100 prosent norsk fremstillingsevne for å kunne gjøre jobben? Hvilke fordeler innebærer kultur- eller landsspesifikk kunnskap for denne stillingen? Hvilke personlige egenskaper er viktig for oppgaven som skal løses, og hvordan skal disse avdekkes? 

Stillingsutlysninger er ofte veldig like, og blir fort temmelig generelle. Det kan føre til homososial reproduksjon, at man velger personer som ligner en selv, og at man derfor ikke får nye perspektiver inn. Det er ikke bare arbeidstakere som skal selge seg inn, det gjelder også arbeidsgivere, og de kan godt bli mer kreative her. 

Stillingsutlysning/kunngjøring: Utlysningsteksten påvirker i stor grad hvem som søker. Mange virksomheter går glipp av fordelene mangfoldet gir fordi utlysningsteksten ikke kommuniserer at virksomheten har et verdigrunnlag som ønsker mangfold velkommen. Snakk tydelig til søkerne du ønsker å nå. Vær bevisst på formuleringer, standardfraser blir ofte gjennomskuet.

Vær tydelig og konkret. Vis hvorfor mangfold er viktig, skreddersy virksomhetens mangfoldserklæring til den aktuelle stillingen. Har stillingsanalysen vist at etnisitet er en fordel i akkurat denne stillingen, så skriv det. I mange virksomheter er det ikke så konkret, det handler mer om at mangfold gir samspill som skaper en annen dynamikk. Få det frem i annonsen. Bruk bilder bevisst. En hjemmeside eller en annonse som viser ulike mennesker er et viktig signal. Vurder hvilke søkergrupper du vil ha, og annonser i de kanalene som er mest relevante for disse. 

Valg av aktuelle kandidater til intervju: Viser søknaden at personen har forstått hva jobben går ut på? Kan denne personens kompetanse bidra positivt? Vær navnblind: Gå gjennom personens kompetanse før du ser hva vedkommende heter. Direktoratet for høgare utdanning og kompetanse (HK-dir) har informasjon for deg som skal vurdere en kandidat til studieopptak eller skal ansette noen med utenlandsk utdanning.

På den ene siden er det viktig å fokusere på kompetansen, på den andre siden kan det være behov for å ta grep som sikrer ulike kandidater. I staten skal minst en kvalifisert søker med innvandrerbakgrunn inn til intervju. Det er for å gi folk en sjanse, og for å øke bevisstheten hos rekrutterende ledere. Hvilke grep kan din virksomhet ta?

Seleksjon:

Seleksjonsmetoder/verktøy: Jobbintervju er den vanligste metoden. Test er en annen, ofte i kombinasjon med intervju. Det anbefales at man ikke binder seg til kun en metode for å avdekke kandidatenes fremtidige jobb-prestasjoner.

Jobbintervjuet: Et jobbintervju som ikke følger en fast struktur er kanskje den mest brukte og minst valide måten, med størst potensiale for feil. Denne type intervjuer kan i stor grad styres av magefølelsen. Magefølelsen er påvirket av bevisste og ubevisste preferanser, og kan hindre profesjonalitet og kompetansefokus. Bruk et strukturert intervju så kandidater blir stilt de samme spørsmålene. Vær bevisst på kulturelle forskjeller innen jobbintervju. Eksempel: I Norden regnes det som en styrke å reflektere over svake sider, i mange andre land er den slags helt uaktuelt. 

Hvis du har forventninger om hvordan kandidaten skal presentere seg, og det ikke samsvarer med din kultur, vil du fort ubevisst kunne velge vekk den kandidaten, selv om den kan være den rette for stillingen. Bli bevisst dine kulturelle preferanser og fordommer. Hvis den mannlige kandidaten ikke vil håndhilse på en kvinne; hvordan kan man tenke at denne personen kan være aktuell til jobben? Skaff eventuell bistand til økt kulturell forståelse.

Praktiske caseoppgaver: Kandidaten svarer muntlig eller skriftlig på en relevant problemstilling. Dette gir en mulighet til å vise seg frem på en annen måte. Det anbefales å kombinere dette med intervju. 

Tester, herunder evne/ferdighetstester og arbeidspsykologiske personlighetstester (psykometriske verktøy). Arbeidspsykologiske tester begynner å bli en utbredt seleksjonsmetode i rekrutteringsprosesser i Norge i dag. Det bidrar til økt profesjonalisering av rekrutteringer. Det anbefales imidlertid å benytte tester som er sertifiserte av DNV GL og at man har bevissthet om og kompetanse i bruken av disse verktøyene i en rekrutteringsprosess. Da kan man unngå at eventuelle kulturelle ulikheter mellom kandidat og testens normgrunnlag gir uheldige og uintenderte utslag. Det er ikke test-scoren, men samtalen i etterkant som gir resultatet.

Evne- og ferdighetstester blir også benyttet i økende grad. De kan på samme måte bidra til økt profesjonalisering av rekrutteringspraksis og til at kompetanse kommer i fokus.

Vurdering av utenlandsk kompetanse: Vurdering av utenlandsk kompetanse som ikke er godkjent i Norge kan være utfordrende. Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen (NOKUT) tilbyr en turbovurdering som kan hjelpe arbeidsgivere med å forstå utenlandske utdanningsdokumenter. Les mer: Turbovurderinger og rådgivning (for arbeidsgivere og universiteter og høyskoler) | Nokut 

Referansesjekk og bakgrunnssjekk: Ved innhenting av referanser fra utlandet bør en være oppmerksom på at tidligere arbeidsgivers karakteristikk av kandidaten kan være påvirket av det landets arbeidskultur. Når det gjelder å avdekke kompetanse og kvalifikasjoner: Vær bevisst både på hvilke spørsmål du stiller, og på måten du stiller dem. Ta høyde for at det kan oppstå misforståelser.

Er man i tvil om ektheten til informasjon i CV kan det være aktuelt å gjennomføre en bakgrunnssjekk. Mens noen kanskje forbinder bakgrunnssjekk med mistenkeliggjøring, snoking og brudd på den private sfære, er det i realiteten et viktig verktøy for å kartlegge framtidige kolleger på en grundig måte, slik at all informasjon som skal vurderes presenteres korrekt og i tide. Hensikten er med andre ord å få et best mulig bilde av en jobbsøkers historikk, kunnskap og ferdigheter. Ektheten av kandidatens utdanningsdokumenter sjekkes på en måte som ikke oppfattes som mistenkeliggjøring.

Onboarding: Hvordan nyansatte blir tatt imot blir viktig for hvor lenge de blir værende i virksomheten. Hvordan introduseres din nyansatte? Hva gjør virksomheten for å inkludere vedkommende? Her dannes grunnlaget for å beholde gode talenter. En positiv prosess er viktig både for den nyansatte og for virksomhetens omdømme. Nyansatte representerer samtidig en mulighet for virksomheten til å få inn nye perspektiver. De kjenner ikke virksomheten og dens rutiner.

Omdømmebygging: En godt gjennomført rekrutteringsprosess kan bidra til god omdømmebygging; virksomheten fremstår som en attraktiv arbeidsgiver. I neste omgang kan det tiltrekke seg flere attraktive søkere. Fremstår virksomheten som mangfoldig og inkluderende? Får de ansatte brukt seg selv og sin kompetanse på best mulig måte? Hva slags ambassadører har du i dine ansatte, også etter at de har sluttet? Dette viktige spørsmål i omdømmebygging for virksomheter.