Inkludering og like muligheter

Det handler også om å oppleve å bli belønnet for sin innsats og å få muligheter til å prestere og utvikle seg i sin rolle. I tillegg handler inkludering i arbeidslivet om å redusere barrierer for deltakelse og risiko for frafall fra arbeid, slik at flest mulig får brukt sin kompetanse og får varig tilknytning til arbeidslivet.

Utenfor arbeid

Selv om sysselsettingen blant innvandrere er relativt høy i Norge, er et overordnet mål i integreringspolitikken at flere innvandrere kommer i jobb, og at andelen som står utenfor arbeidslivet går ned, jf. kapittel 3. Mens vi tidligere har vist hvordan sysselsettingen varierer med landbakgrunn, kjønn, innvandringsgrunn, botid i Norge og utdanningsbakgrunn, ser vi her nærmere på de ulike årsakene til at innvandrere står midlertidig eller varig utenfor arbeidslivet. Herunder beskrives status og utviklingen til indikatorer som gjelder registret arbeidsledighet, det å stå utenfor arbeidsstyrken, og for mottakere av alderspensjon.

Arbeidsledighet

Arbeidsledigheten blant innvandrere er mer enn tre ganger så høy som i den øvrige befolkningen (figur 19). I mars 2023 lå andelen arbeidsledige på 4,6 prosent blant innvandrere, mens tilsvarende andel i resten av befolkningen utgjorde 1,2 prosent. Samtidig har vi siden 2015 sett en trend med synkende forskjeller i andelen arbeidsledige mellom innvandrere og den øvrige befolkningen, med unntak av pandemiåret 2020. Innvandrere var blant gruppene som ble hardest rammet av arbeidsledighet under covid-19 pandemien (Bratsberg et al., 2020).

Menn har høyere arbeidsledighetsrate enn kvinner, både i innvandrerbefolkningen og i befolkningen for øvrig. Ser vi på landbakgrunn, er det særlig innvandrere fra land i Afrika som er overrepresentert blant arbeidsledige innvandrere. 7,1 prosent av personer med bakgrunn fra denne verdensdelen var arbeidsledige i første kvartal 2023 (NAV, 2023).

Figur 18. Registrerte helt ledige i andel av arbeidsstyrken (NAV, 2023a; SSB, 2020)

*Før 2021 ble statistikken over registrerte helt ledige utarbeidet og publisert av Statistisk Sentralbyrå. Fra og med 2021 overtok NAV ansvaret for å publisere denne statistikken. På grunn av dette er tallene før og etter 2021 ikke direkte sammenliknbare.

Arbeidsledighetens varighet er en viktig indikasjon på i hvor stor grad ulike personer eller grupper opplever barrierer for sysselsetting. Personer som har vært arbeidsledige lenger, har lavere sannsynlighet for å gå over til arbeid, mens sannsynligheten for overgang til helserelaterte ytelser stiger (Kann m.fl., 2019). Perioden for hvor lenge en person kan være arbeidsledig varierer betydelig. I 2021 varte ledigheten i under en måned for en av fire arbeidsledige i Norge. På den andre siden hadde 15 prosent vært ledige i mer enn ett år sammenhengende (NAV, 2023a).

Når man måler varigheten på arbeidsledighet, er det vanlig å skille mellom korttids- og langtidsledige personer. Langtidsledige omfatter helt ledige personer som har hatt en sammenhengende ledighetsperiode på minst 26 uker (NAV, 2022b). Innvandrere har høyere sannsynlighet for å være langtidsledige sammenliknet med resten av befolkingen, som vist i figur 20. Etter utbruddet til covid-19-pandemien, våren 2020, ble det iverksatt flere inngripende tiltak og restriksjoner som hadde sterk innvirkning på det norske arbeidsmarkedet. I denne perioden ble det registrert mange nye arbeidsledige, som førte til at andelen langtidsledige blant de ledige gikk ned i 2020, forså å øke kraftig i 2021. I 2022 var langtidsledigheten omtrent på samme nivå som før pandemien. 32 prosent av arbeidsledige innvandrere var langtidsledige, mot 27 prosent i resten av befolkningen.

Figur 19. Andelen langtidsledige blant de arbeidsledige, etter innvandrerkategori. (NAV, 2022a)

Innvandrere fra Europa unntatt Norden og Afrika, har høyere sannsynlighet for å være arbeidsledige lenger: Henholdsvis 35 og 31 prosent av de helt ledige fra disse regionene var registrert langtidsledige i 2022.

I tillegg til høyere risiko for langvarig arbeidsledighet, opplever innvandrere i større grad negative konsekvenser av det å være arbeidsledig, som lavere fremtidig lønn eller utfordringer med å få ny jobb. Disse effektene omtales ofte som «scarring» eller «brennmerking» (Birkelund et al., 2017; Kann et al., 2019).

Innvandreres arbeidsledighet er mer konjunkturavhengig: Den stiger raskere ved konjunkturnedgang og forverring i arbeidsmarkedet, men synker saktere ved konjunkturoppgang og bedringer i arbeidsmarkedet. Dette henger dels sammen med at mange innvandrere jobber i konjunkturutsatte næringer, og dels sammen med at de oftere har en svakere tilknytning til arbeidslivet i form av blant annet kortere ansettelsesforhold og deltidsarbeid (Barne- og familiedepartementet, 2011; IMDi, 2023; Vidal-Gil, 2017).

Fremover forventes arbeidsledigheten ikke å bli permanent høy, siden aldringen i befolkningen trekker i retning av mangel på arbeidskraft (NAV, 2023b). Omstillingen i arbeidslivet kan likevel gi perioder med arbeidsledighet, spesielt i næringer og yrker som blir særlig berørt. Det forventes imidlertid høyest arbeidsledighet blant dem med lite utdanning, og et vedvarende høyt ledighetsnivå for personer uten fullført videregående skole. Selv om vi i Norge har et lavt ledighetsnivå, har innvandrere vedvarende høyere registrert arbeidsledighet enn øvrig befolkning. Det henger til dels sammen med utdanningsnivået og formelle kvalifikasjoner, men ikke bare det. Det er derfor viktig med både satsing på kvalifisering og tiltak for å redusere andre barrierer for innvandrere i arbeidslivet.

Utenfor arbeidsstyrken

Registret arbeidsledighet viser ikke hele bildet når man ser på de som ikke er i arbeid. Det er mange som er uten arbeid, og som heller ikke er under utdanning, som ikke registrerer seg som arbeidsledige av ulike grunner. SSBs statistikk over tilknytning til arbeid, utdanning og velferdsordninger viser at innvandrere i større grad enn andre står utenfor arbeid og utdanning.

Det kan være mange årsaker til at man verken er i arbeid eller har registrert seg som arbeidssøker. Det kan handle om muligheten til å jobbe, troen på muligheten til å få jobb, kjennskap til hva NAV kan tilby av støtte og hjelp til å finne arbeid, holdninger til å søke støtte hos NAV, rettigheter til dagpenger, osv.

«Avstanden» til arbeidslivet kan også være forskjellig. Personer under utdanning eller i arbeidsrettede tiltak har større sannsynlighet for overgang til arbeid i nær fremtid enn de som for eksempel mottar helserelaterte ytelser. Mange befinner seg i ulike livssituasjoner, og noen er mottakere av helserelaterte ytelser, uføretrygd eller helserelaterte ytelser. Noen kan være i dårlig stand til å jobbe av ulike årsaker, som for eksempel egen eller familiemedlemmers helse- og livssituasjon, eller blir selv forsørget av andre. Det er derfor en del personer som ikke er registrert med noen type inntekt, aktivitet eller kilde til livsopphold.

Figur 21 illustrerer hva som er de unges prioriterte arbeidsstyrkestatus ut fra SSBs registerstatistikk. Figuren viser at det blant unge innvandrere i 2022, sammenliknet med unge i befolkningen ellers, er en lavere andel som er i arbeid, i ordinær utdanning og som er mottakere av arbeidsavklaringspenger/uføretrygd.

Figur 20. Bosatte personer 15 – 29 år, etter prioritert arbeidsstyrkestatus, innvandringskategori og kjønn. 2022 (SSB, 2022j)

Det er en langt høyere andel unge innvandrere i kategorien «andre», det vil si de som ikke har noen registrert aktivitet/kilde til livsopphold. Dette inkluderer personer som er mottakere av sosialhjelp, kontantstøtte, eller ikke har noen registrert inntekt. Det er også en høyere andel blant innvandrere som er registrerte arbeidsledige eller deltakere på arbeidsmarkedstiltak.

Personer som faller utenfor arbeid, utdanning eller arbeidsrettede tiltak, kalles ofte NEET (en forkortelse for «Not in Employment, Education or Training»). NEET brukes som regel om unge i alderen 15-29 år som står utenfor arbeid og utdanning (Fyhn et al., 2021). Unge innvandrere har større sannsynlighet for å havne i NEET-gruppen enn unge i befolkningen ellers, og opplever oftere langvarig utenforskap. Langvarig utenforskap henger også sammen med svakere arbeidstilknytning og dårligere inntektsutvikling senere i livet (Normann & Hetland, 2021). Andelen unge i aldersgruppen 15-29 år som totalt sett er i NEET-kategoriene lå i Norge i 2022 på mellom 7 og 11 prosent, avhengig av hvilke tall og datakilder man tar utgangspunkt i .

Andelen NEETs blant unge innvandrere er langt høyere enn blant unge ellers. Andelen i denne gruppen ligger på mellom 11 og 20 prosent, igjen avhengig av hvilke data man benytter. Figur 22 tar utgangspunkt i arbeidsstyrkestatus i SSBs system for persondata, og baserer seg blant annet på registerbasert sysselsettingsstatistikk. Her ser vi at andelen som er utenfor arbeid og utdanning er 20,9 prosent blant innvandrere i alderen 15-29 år, mens den er 7,5 prosent i befolkningen ellers.

Figur 21. Bosatte personer 15 – 29 år, som er utenfor arbeid, utdanning og arbeidsmarkedstiltak, etter innvandringskategori og prioritert arbeidsstyrkestatus (inkl. NEET for personer 15-29 år). 2008-2022. (SSB, 2022j)

Den høye andelen NEETs blant unge innvandrere henger sammen med at en høyere andel unge innvandrere kun har utdanning på grunnskolenivå. Lavt utdanningsnivå og frafall i videregående opplæring er den største risikofaktoren for å havne utenfor arbeid og utdanning for unge i Norge (OECD, 2018). Andre risikofaktorer for utenforskap handler om foreldrenes sosioøkonomiske bakgrunn, samt fysisk og psykisk helse (Fyhn et al., 2021; IMDi, 2023).

Når det kommer til internasjonal sammenlikning, gir rapporter fra OECD/Eurostat god informasjon og innsikt i hvordan NEETs i Norge skiller seg fra andre sammenliknbare land. OECD benytter en kombinasjon av tall fra AKU og registerstatistikk fra SSB. Disse tallene viser at andelen som totalt sett står utenfor arbeid og utdanning er lavere i Norge enn i andre europeiske land (6,8 mot 11,7 prosent), mens andelen innvandrere som står utenfor er likere det vi ser i andre land i Europa (Eurostat, 2023).

Det er behov for mer kunnskap om de mange unge som står uten noen registret aktivitet og uten noen kilde til livsopphold, herunder hvilke faktorer som bidrar til at de blir stående uten registrert aktivitet og kilde til livsopphold, og hva som var siste registrerte aktivitet. Det er stor politisk vilje til å få denne gruppen i aktivitet og arbeid, jf. for eksempel NAVs ungdomsgaranti. Dette er en gruppe som det kan være vanskelig å nå med målrettede tiltak fra det offentlige.

Alderspensjon

Innvandrere som nærmer seg pensjonsalderen har lavere sysselsettingsnivå enn øvrig befolkning i samme alder. Yrkestilknytning blant eldre innvandrere varierer i tillegg med landbakgrunn, og er lavere blant kvinner enn blant menn (Dzamarija, 2022). I snitt var 46 prosent innvandrere i alderen 62-66 år i arbeid i 2022, mot 55 prosent i øvrig befolkning (figur 23).

Figur 22. Sysselsettingsandel blant eldre innvandrere. Prosent. (SSB, 2022k)

Blant personer i pensjonsalder er det små forskjeller i sysselsettingsandelen mellom innvandrere og resten av befolkningen. I 2022 var drøyt 10 prosent i jobb i begge gruppene (SSB, 2022k).

Samtidig viser figur 24 at innvandrere i mindre grad mottar alderspensjon sammenliknet med majoritetsbefolkningen i samme aldersgruppe. Andelen alderspensjonister er lavest blant innvandrere fra landgruppe 2. Årsaken til dette er ulik tilgang til pensjonsrettigheter i ulike grupper av innvandrerbefolkningen. Sammenliknet med den øvrige befolkningen, forlater eldre innvandrere oftere arbeidslivet før de har tjent opp fulle rettigheter til alderspensjon fra folketrygden. En av årsakene til dette er kortere botid i Norge: personer som har under 40 års trygdetid i Norge har ikke rett til å ta ut full alderspensjon. Med trygdetid menes i denne sammenheng botid i Norge fra fylte 16 år til man fyller 67 år (Jensen, 2016).

Figur 23. Mottakere av alderspensjon i andel av befolkningen, etter innvandrerkategori og alder. 2022. (SSB, 2022h)

Innvandrere i pensjonsalderen som får ingen eller redusert pensjon på grunn av kort botid, har rett på supplerende stønad. Denne ordningen sikrer at mottakerne får en samlet inntekt tilsvarende folketrygdens minste pensjonsnivå. I 2023 mottok om lag 2 700 innvandrere supplerende stønad, og 61 prosent av mottakerne var kvinner (NAV, 2023c). Gruppen kjennetegnes av lave inntekter, og andelen som bor i lavinntekt blant mottakerne av supplerende stønad har økt over tid (Omholt, 2019).

Blant dem som har opptjent rett til full alderspensjon, er pensjonens størrelse avhengig av tidligere tilknytning til arbeidslivet, pensjonsgivende inntekt, uttaksalder, uttaksgrad og ektefellens inntektsnivå (Dzamarija, 2022). Mange alderspensjonister med innvandrerbakgrunn har minste pensjonsnivå, det vil si den laveste alderspensjonen man kan få gjennom folketrygden. Dette gjelder særlig innvandrere fra landgruppe 2.

Figur 24. Andel alderspensjonister som bor i husholdninger med lavinntekt, etter innvandrerbakgrunn. (SSB, 2021c)

Figur 25 viser at innvandrere som mottar alderspensjon er overrepresentert i husholdninger med lavinntekt, og dette gjelder særlig innvandrere fra landgruppe 2. 36 prosent av alderspensjonistene som har innvandret fra land i Asia, Afrika etc. bodde i lavinntektshusholdninger i 2021. I befolkningen unntatt innvandrere var tilsvarende andelen 9 prosent. Med andre ord har alderspensjonister fra landgruppe 2 fire ganger høyere risiko for å bo i lavinntekt enn alderspensjonistene i majoriteten. Andelen alderspensjonister med vedvarende lavinntekt blant innvandrere har økt noe over de siste årene.

Disse forskjellene knytter seg altså til kortere opptjening, botid og arbeidsdeltakelse, noe som igjen illustrerer viktigheten av høy sysselsetting for alle grupper og tiltak for mangfold i arbeidslivet.

På vei inn i arbeidslivet

En lang rekke tiltak og ordninger skal bidra til å få flere inn i arbeidslivet. NAV har flere arbeidsmarkedstiltak som lønnstilskudd, AMO-kurs, opplæringstiltak, og virkemidler som kvalifiseringsprogrammet med mer. Flere studier viser imidlertid at arbeidsmarkedstiltak har svakere effekt for innvandrere, særlig innvandrere med lite formell kompetanse, og at det er en viss fare for innlåsningseffekter og negative stigmatseringseffekter (Bore et al., 2013). Det finnes også tiltak og ordninger rettet spesielt mot nyankomne flyktninger, som introduksjonsprogram med norskopplæring og praksis. I tillegg tilbyr mange organisasjoner og bedrifter ulike mentor- og traineeordninger rettet mot innvandrere, og andre grupper som har svakere arbeidstilknytning. Jobbsjansen er et eksempel på et slikt tiltak og retter seg mot kvinner med innvandrerbakgrunn, som ikke er i arbeid eller på andre tiltak.

Veien til arbeid er ofte mer krevende for personer med innvandrerbakgrunn. Innvandrere på leting etter jobb i Norge kan møte på en rekke utfordringer relatert både til egen livssituasjon og ferdigheter, arbeidsgivernes behov og preferanser, samt andre forhold på arbeidsmarkedet. Barrierene vi beskriver nærmere i denne delen knytter seg særlig til norskferdigheter, relevant kompetanse, godkjenning av utdanning tatt i utlandet, arbeidsgivernes krav og diskriminering ved ansettelse. Andre hindringer for deltakelse i arbeid kan være manglende nettverk, for lite kunnskap om mulighetene på arbeidsmarkedet eller om uformelle sosiale koder (Dale-Olsen et al., 2014). Det kan også dreie seg om dårlig helse, krevende omsorgsoppgaver eller mangel på motivasjon til å jobbe.

De samme barrierene innvandrere kan møte på vei inn arbeidslivet, kan samtidig også virke hemmende på arbeidslivsintegrering etter ansettelse. For eksempel kan mangel på formelle kvalifikasjoner eller diskriminering bidra til dårligere arbeidsvilkår, svakere lønns- og karriereutvikling, eller begrense muligheter for kompetanseheving på arbeidsplassen.

Opplevde barrierer for sysselsetting

I den europeiske arbeidskraftsundersøkelsen i 2021 svarte 37 prosent av innvandrere i Norge at de opplever ulike typer barrierer for å finne en passende jobb, som for eksempel utilstrekkelige norskkunnskaper, manglende godkjenning av utenlandsk utdanning, fravær av passende jobbtilbud og diskriminering på grunn av utenlandsk opprinnelse (Eurostat, 2023). Denne andelen var høyere i Norge sammenliknet med andre nordiske land, samt EU-gjennomsnittet, som vist i figur 26.

Figur 25. Andel innvandrere som opplever barrierer for å finne passende jobb i utvalgte land. 2021 (Eurostat, 2023)

Innvandrerkvinner i Norge opplever i større grad barrierer for sysselsetting enn innvandrermenn. Dette gjelder for alle innvandrere med unntak av flyktninger. 45 prosent av mannlige flyktninger rapporterer at de møter barrierer for sysselsetting i Norge, noe som var høyere enn alle gruppene fordelt etter kjønn og innvandrerkategori. Mannlige arbeidsinnvandrere opplever derimot i minst grad barrierer for sysselsetting.

Figur 26. Andel innvandrere som opplever barrierer for å finne passende jobb i Norge, etter kjønn og innvandringsgrunn. 2021 (Eurostat, 2023)

Norskferdigheter

Norskferdigheter er en viktig forutsetning for å kunne delta i arbeidslivet og på andre samfunnsarenaer. Forskning viser en positiv sammenheng mellom innvandreres norskkunnskaper og deres helse, formelle og uformelle nettverk, og deltakelse i utdanning. Dette gjelder i særlig stor grad for flyktningkvinner, flyktninger med lav utdanning og innvandrere med lang botid i Norge (Cheung & Phillimore, 2016; Kjøllesdal et al., 2023; Lunde & Lysen, 2022). I arbeidslivet kan manglende norskferdigheter føre til for lite eller feil informasjon om arbeidstakerens rettigheter, dårlig kommunikasjon og lite samarbeid mellom kolleger, og i noen tilfeller sykdom og arbeidsulykker (Ødegård & Andersen, 2020).

I henhold til Lov om integrering gjennom opplæring, utdanning og arbeid (integreringsloven) har noen innvandrergrupper rett og plikt til opplæring i norsk og samfunnskunnskap. Gruppene som omfattes av ordningen er flyktninger, deres familiegjenforente, samt familiegjenforente med norske statsborgere. Målgruppen inkluderer med andre ord ikke alle innvandrere i Norge. Arbeidsinnvandrerutvalget anbefalte å styrke norskopplæringstilbudet til arbeidsinnvandrere, for bedre integrering av denne gruppen bedre i norsk arbeids- og samfunnsliv (NOU, 2022).

I 2022 deltok 28 400 personer fra 160 ulike land i opplæring i norsk etter integreringsloven. Dette utgjør en økning på 30 prosent i antallet deltakere sammenliknet med året før. Hver tredje deltaker var fra Ukraina. Andre store grupper var blant annet innvandrere fra Syria, Eritrea, Afghanistan og Thailand (Lunde, 2023). I løpet av samme periode ble det avlagt 34 200 norskprøver.

Kvinneandelen blant dem som avlegger norskprøver har økt betydelig i løpet av de siste årene i takt med økt kvinneandel blant deltakere i introduksjonsprogrammet. I 2022 ble to tredjedeler av norskprøvene gjennomført av kvinner. Til sammenlikning ble om lag 50 prosent av prøvene i 2017 avlagt av kvinnelige deltakere. Halvparten av kandidatene var under 36 år i 2022. Samtidig har det vært en økende andel i eldre aldersgrupper blant dem som avlegger prøver. 44 prosent av prøvene fikk resultat på selvstendig brukernivå, det vil si B1 eller B2. Dette er en økning sammenliknet med 2019, da 32 prosent gjennomførte prøven på nivå B1 eller høyere (SSB, 2022e).

Innvandrere med høyere utdanning oppnår oftere språknivå B1 eller høyere etter fullført norskopplæring. I tillegg varierer norskprøveresultatene med kjønn og alder. Nesten halvparten (46 prosent) av prøvene tatt av kvinner har et resultat på selvstendig brukernivå (B1 og høyere), mot 40 prosent av prøvene tatt av menn. Aldersgruppen 26-35 år har den høyeste andelen prøver med resultater på nivå B med 51 prosent. Deretter synker andelen prøver på dette nivået for eldre aldersgrupper (SSB, 2022e).

Tall fra levekårsundersøkelsen i innvandrerbefolkningen i 2016 viser at flertallet av innvandrere, også de som ikke omfattes av integreringsloven, deltar på noen form for norskopplæring etter ankomst til Norge. I undersøkelsen svarte 87 prosent at de hadde fått norskopplæring. Over halvparten, 52 prosent, vurderte sine norskferdigheter som gode, mens en av fem mente at de hadde dårlige norskferdigheter. Andelen som deltar i norskopplæring og som vurderer sine norskferdigheter som gode varierer med landbakgrunn, og er lavest blant innvandrere fra Polen. 77 prosent av polske innvandrere fikk norskopplæring, og 40 prosent vurderte sine norskferdigheter som dårlige (Vrålstad & Wiggen, 2016). En nyere undersøkelse blant polske og litauiske arbeidsinnvandrere fra 2020 viste også at om lag fire av ti kunne lite eller ingen norsk (Ødegård & Andersen, 2020).

Norskopplæring og gode norskferdigheter blir samtidig stadig viktigere forutsetninger for innvandreres deltakelse og inkludering i arbeidslivet. I noen yrker er kravene til norskferdigheter lovregulert, og stadig flere arbeidsgivere stiller formelle krav til norskkunnskaper i sine ansettelsesprosesser. Undersøkelser blant arbeidsgivere viser imidlertid at de har lite kjennskap til norskprøvene og hva de ulike ferdighetsnivåene betyr i praksis (Birkeland et al., 2019). Norskprøveresultater er heller ikke blant de mest utbredte kriteriene for å vurdere norskferdigheter blant søkere med innvandrerbakgrunn. Derimot vektlegger arbeidsgivere søkernes språkferdigheter på jobbintervju, i søknadstekst eller gjennom referanser. I tillegg tyderforskning på at arbeidsgivere forbinder språk med flere andre ferdigheter, som søkerens kommunikasjonsevner eller hvorvidt personen «passer inn» på arbeidsplassen (Bjørnset et al., 2021).

Mange innvandrere, og særlig nyankomne innvandrere, har begrensede norskferdigheter. For de fleste tar det tid å lære norsk, og norskferdigheter utgjør derfor en stor barriere for innvandreres inntreden i arbeidslivet.

Formell kompetanse

Arbeidsmarkedet i Norge har med årene blitt mer kompetansekrevende. I ansettelsesprosesser stilles det stadig oftere krav til å dokumentere formell kompetanse. Dette kan gjøre veien til arbeid krevende for dem som ikke har utdanning, mangler dokumentasjon på fullført utdanning eller ikke får godkjent utdanningen i Norge (Søholt, 2016).

Forskning tyder på at utdanning fra utlandet ikke verdsettes i like stor grad i arbeidslivet som utdanning fullført i Norge. Utdanning tatt i Norge, uansett nivå, har positiv innvirkning på sysselsetting for både innvandrermenn og innvandrerkvinner (Bratsberg et al., 2017). Sysselsetting blant flyktninger med utdanning fra Norge er høyere enn for dem med utdanning fra opprinnelseslandet, selv om utdanningen fra Norge er på et lavere nivå enn utdanningen fra opprinnelseslandet (Olsen, 2020).

Innvandrere kan søke om å få godkjent utdanningen sin i Norge, og noen utdanninger krever i tillegg en spesiell autorisasjon for at innvandrere skal kunne utøve sitt yrke eller bruke yrkestittel her i landet. Eksempler på slike regulerte yrker er lege, sykepleier, elektriker eller advokat.

I 2021 var det 171 regulerte yrker i Norge, og 18 ulike offentlige myndigheter har ansvar for å godkjenne kvalifikasjoner innenfor disse yrkene. Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen (NOKUT) besitter statistikk fra alle godkjenningsmyndighetene i perioden 2015-2021 for søknader fra EU/EØS-land og Sveits. Tallene viser at det mellom 2015 og 2021 ble behandlet ca. 56 400 søknader, og 88 prosent av disse ble godkjent (NOKUT, 2022).

Figur 27. Antall vedtak om utenlandsk utdanning fra EU/EØS-land, og andel avslag. (NOKUT, 2022)

Med økt standardisering av utdanningssystemene på tvers av land, og tettere samarbeid med andre lands utdanningsinstitusjoner, har det gradvis blitt lettere å sammenlikne og godkjenne utdanning tatt i utlandet. Det er gjort flere grep for å forenkle søknads- og godkjenningsprosedyrer, lage bedre retningslinjer og digitale systemer, og forbedre muligheten for å komplettere utdanninger tatt i utlandet (NOKUT, 2020).

Studier av godkjenningsordninger tyder samtidig på at innvandrere fortsatt opplever en del barrierer knyttet til godkjenning av sin medbrakte kompetanse fra utlandet. Det dreier seg blant annet om manglende samordning mellom ulike aktører som har ansvar for godkjenning, komplisert regelverk og mangelfull informasjon til søkerne. Det er i tillegg begrensinger i kunnskapsgrunnlag og statistikk om saksbehandling og godkjenning, som gjør det vanskelig å kartlegge omfanget av utfordringer som søkere kan oppleve (Lunde & Rogstad, 2016).

Også innvandrere og deres norskfødte barn som fullfører utdanningen sin i Norge kan oppleve større utfordringer i overgangen til arbeid enn majoritetsbefolkningen. For eksempel tar det lengre tid for unge med innvandrerbakgrunn å komme seg inn i arbeidslivet etter fullført utdanning, sammenliknet med unge i majoritetsbefolkningen. Dette gjelder også når det tas hensyn til deres utdanningsbakgrunn, bosted eller familiesituasjon (Birkelund et al., 2014; Støren, 2010). Det er også dokumentert at søkere med innvandrerbakgrunn har lavere sannsynlighet for å få læreplasser i bedrifter enn øvrige søkere (Utdanningsdirektoratet, 2019).

Diskriminering ved ansettelse

Det finnes en omfattende forskningslitteratur både i Norge og internasjonalt om diskriminering av personer med innvandrerbakgrunn i ansettelsesprosesser (se blant annet Baert, 2018; Wollscheid et al., 2022). Mange studier av diskriminering i rekrutteringsprosessen belyser fenomenet gjennom eksperimenter og observasjon (Birkelund et al., 2020; Larsen & Di Stasio, 2021; Midtbøen, 2015; Midtbøen & Rogstad, 2012). Disse studiene bekrefter at usaklig forskjellsbehandling av personer med innvandrerbakgrunn kan foregå i alle faser av rekrutteringsprosessen. Søkere med minoritetsbakgrunn har lavere sannsynlighet for å bli innkalt til intervju sammenliknet med identiske søkere fra majoritetsbefolkningen. Diskriminering kan også finne sted i selve jobbintervjuet og i den endelige innstillingen av aktuelle søkere (Bjørnset m.fl., 2021). Forskning peker i tillegg på at det ikke er tegn til endring i omfanget av diskriminering ved ansettelser over tid, samt at det er en like stor barriere for norskfødte med innvandrerforeldre som for innvandrere (Midtbøen & Quillian, 2021).

Diskriminering anses som en av de største barrierene for integrering, både av innvandrere selv og av den norske befolkningen (J.-P. Brekke & Fladmoe, 2022; Dalen et al., 2022). Når det gjelder innvandreres egne opplevelser av diskriminering, oppgir personer med innvandrerbakgrunn langt oftere at de blir utsatt for dårligere behandling enn andre. Undersøkelser viser at sannsynligheten for å oppleve diskriminering er mer enn dobbelt så stor blant personer med innvandrerbakgrunn enn i befolkningen ellers (Dalen et al., 2022; Oppøyen, 2022). Dette gjelder også i forbindelse med jobbsøknadsprosesser. I 2021 ble det gjennomført en pilotundersøkelse blant utvalgte innvandrergrupper om opplevd diskriminering på ulike arenaer. 26 prosent i innvandrerutvalget svarte at de hadde opplevd dårligere behandling enn andre da de søkte jobb. I befolkningen uten innvandrerbakgrunn lå tilsvarende andel på 7 prosent (Dalen et al., 2022).

Når det gjelder opplevde årsaker til urettmessig forskjellsbehandling, tyder forskningen på at hudfarge og religiøsitet er to av mekanismene som driver diskriminering (Dalen et al., 2022; Di Stasio et al., 2021). Innvandrere og deres norskfødte barn med bakgrunn fra Afrika, Asia, Midtøsten og Sør-Amerika er mer utsatt for diskriminering i forbindelse med jobbsøking enn de med bakgrunn fra Europa (Midtbøen & Quillian, 2021).

I Integreringsbarometeret, en undersøkelse om holdninger til innvandring og integrering, svarte en av tre i befolkningen i 2021 at diskriminering av innvandrere forekommer i stor grad (figur 29). Dette er mer enn en tredobling fra 2013, da 9 prosent svarte det samme. I tillegg svarer nesten halvparten av respondentene (46 prosent) at diskriminering forekommer i noen grad. Dette tyder på en voksende og relativt utbredt oppfatning i befolkningen om at diskriminering av innvandrere forekommer (J.-P. Brekke & Fladmoe, 2022).

Figur 28. Andel i befolkningen som er enige eller uenige i at diskriminering forekommer på tre arenaer. Prosent. 2021 (J.-P. Brekke & Fladmoe, 2022)

Fordelt etter ulike arenaer mener flest, syv av ti, at diskriminering av innvandrere forekommer ved ansettelser. Til sammenlikning svarte fire av ti at diskriminering skjer i kontakt med politiet, og seks av ti mener at det skjer når boliger skal leies ut.

Forskningen har vist at arbeidstakere med innvandrerbakgrunn har begrensede muligheter til å motvirke den urettmessige forskjellsbehandlingen som de blir utsatt for. Tiltak for å redusere diskriminering bør derfor rettes mot arbeidsgivere og deres preferanser (Vernby & Dancygier, 2019). I studier av arbeidsgivernes preferanser ved ansettelse er det vanlig å skille mellom statistisk og preferansebasert diskriminering. I tilfeller av statistisk diskriminering velger arbeidsgivere bort søkere med minoritetsbakgrunn fordi deres bakgrunn knyttes til stereotypier eller kunnskap man allerede har om bestemte gruppers kompetanse eller produktivitet. For eksempel kan arbeidsgivere som har hatt negative erfaringer med ansatte med innvandrerbakgrunn, være mindre villige til å gi personer med innvandrerbakgrunn en ny sjanse (Birkelund et al., 2020; Friberg & Midtbøen, 2018). Et annet eksempel på statistisk diskriminering er når søkerens utenlandskliknende navn brukes som indikator på mangelfulle norskferdigheter eller lite kjennskap til det norske arbeidslivet. En annen forklaring i forskningslitteraturen tar utgangspunkt i teorien om at noen arbeidsgivere har en preferanse for diskriminering (Becker, 1971). Med andre ord er arbeidsgiver villig til å ansette en person som er dårligere kvalifisert enn en annen kandidat fordi denne andre kandidaten har kjennetegn (for eksempel hudfarge, navn eller religiøs tilhørighet) som arbeidsgiveren ikke ønsker å ha representert blant sine ansatte (Midtbøen, Rogstad, 2012).

Diskriminering ved ansettelser kan ha flere negative konsekvenser for personer med innvandrerbakgrunn. Det begrenser tilgang til arbeidslivet og fører til flere og lengre perioder med arbeidsledighet (Wollscheid et al., 2022). For dem som er sysselsatt, trengs det mer kunnskap om sammenhenger mellom diskriminering og arbeidsforhold. For eksempel er det per i dag lite forskning om i hvor stor grad diskriminering ved ansettelser er forbundet med overkvalifisering og midlertidige ansettelser blant etniske minoriteter.

Inkludering på arbeidsplassen

Som tidligere nevnt, etnisk mangfold blant ansatte i en virksomhet er nødvendigvis ikke lik at arbeidsplassen oppleves som inkluderende. Inkludering handler om at de ansatte opplever respekt og tilhørighet, og at deres kompetanse og erfaring er verdsatt både av kolleger og ledere i organisasjonen.

Bedre inkludering på arbeidsplassen bidrar til mer samarbeid, høyere produktivitet og engasjerte og dedikerte ansatte. På den andre siden kan et ekskluderende sosialt miljø og opplevelser av urettmessig forskjellsbehandling føre til svekket tillit og tilhørighet, psykiske plager og fravær.

Indikatorer beskrevet i dette delkapittelet handler om kontakten med innvandrere på arbeidsplassen, diskriminering på arbeidsplassen, og arbeidsgivers holdninger og tiltak overfor de ansatte.

Kontakt med innvandrere på arbeidsplassen

I takt med en økende andel innvandrere i norsk arbeidsliv, har stadig flerkontakt med innvandrere på arbeidsplassen. Forskning viser at det er en sammenheng mellom erfaringer knyttet til slik kontakt og holdninger til innvandrere. Ansatte som har hatt positive kontakterfaringer med personer med innvandrerbakgrunn, støtter også i større grad opp om mangfoldsverdier og -praksis i egen virksomhet (Abramovic & Traavik, 2017; Birkelund et al., 2020). For personer med innvandrerbakgrunn er det spesielt viktig å føle sosial tilhørighet og få støtte fra ledere og kollegaer. Det er en positiv sammenheng mellom å knytte emosjonelle bånd og sosiale relasjoner på arbeidsplassen, og de ansattes mentale helse og arbeidstilfredshet (Svalund & Berglund, 2018).

Andelen som har kontakt med innvandrere på jobben har økt fra 45 prosent i 2007 til 55 prosent i 2023 (SSB, 2023d). En klar overvekt av dem som har vært i kontakt med innvandrere på jobben opplever at deres personlige kontakterfaringer i hovedsak er positive. I tillegg har det vært en positiv utvikling i denne andelen over tid. I 2022 oppga mer enn åtte av ti at de hadde hovedsakelig positive erfaringer, mot syv av ti i 2007.

Figur 29. Personlig erfaring med kontakt med innvandrere på jobben. Prosent. (SSB, 2023d)

Samtidig varierer kontakten med innvandrere mellom ulike typer arbeidsplasser. Studier av segregering i arbeidslivet tyder på at innvandrere oftere har andre innvandrere som kolleger enn ikke-innvandrere. Dette gjelder spesielt innvandrere med samme landbakgrunn og felles språk (Andersson et al., 2014). Graden av konsentrasjon er klart avhengig av hvilke næringer og hvilke typer virksomheter man ser på. I enkelte næringer som primærnæringer, rengjøring, transport, overnatting og servering er det høy konsentrasjon av personer med innvandrerbakgrunn blant de ansatte i virksomhetene (SSB, 2022d). I tillegg er det mer vanlig med slik konsentrasjon i mindre enn i større virksomheter, og i de minst sentrale kommunene i Norge (Stambøl, 2019).

Diskriminering på arbeidsplassen

I Norge er arbeidslivet den arenaen der det er forsket mest på forekomsten av rasisme og diskriminering av personer med innvandrerbakgrunn. Samtidig fokuserer forskningen i stor grad på forskjellsbehandling i forbindelse med ansettelsesprosesser. Det foreligger relativt få studier på andre aspekter av inkludering i arbeidslivet, som lønnsutvikling, forfremmelse, arbeidsmengde eller arbeidsmiljø (Wollscheid et al., 2022).

I pilotstudien om diskriminering som ble gjennomført i deler av innvandrerbefolkningen i 2021, rapporterte 26 prosent at de opplevde diskriminering på arbeidsplassen. Tilsvarende andel i øvrig befolkning lå på 9 prosent (Dalen et al., 2022). I tillegg rapporterte 16 prosent av innvandrerutvalget at de hadde opplevd hatefulle ytringer på arbeidsplassen, mot 6 prosent i resten av befolkningen. Hatefulle ytringer er nedverdigende, truende, trakasserende eller stigmatiserende ytringer som rammer individets eller en gruppes verdighet, anseelse og status i samfunnet (Likestillings- og diskrimineringsombudet, 2015). De viktigste årsakene for diskriminering eller hatefulle ytringer er knyttet til synlige minoritetskjennetegn som etnisk bakgrunn, hudfarge eller religion (Dalen et al., 2022; Di Stasio et al., 2021).

Tilgjengelige studier om diskriminering og rasisme i arbeidslivet etter ansettelse peker på at dette kan forekomme i mange ulike arbeidssituasjoner, for eksempel i kontakt med kollegaer eller kunder (Fangen & Paasche, 2013). Også i forbindelse med lønnsfastsettelse og lønnsutvikling kan det oppstå urettmessig forskjellsbehandling. Funn i forskningen tyder på at arbeidsgivere har større makt i arbeidsmarkedet overfor innvandrere enn øvrige arbeidstakere, og har derfor muligheter til å forskjellsbehandle den første gruppen med hensyn til lønn (Dale-Olsen et al., 2014). Samtidig kan diskrimineringens omfang variere betydelig sektorer, næringer og stillingstyper. For eksempel, i profesjonsyrker som lege, tannlege, sykepleier eller lærer, har innvandrere betydelig mindre risiko for å bli diskriminert ved rekruttering eller lønnssetting, mens diskriminering er mer utbredt innen regnskap, forsikring og økonomi (Drange, 2016; Drange & Helland, 2018; Midtbøen & Rogstad, 2012).

Diskriminering og rasisme i arbeid kan ha negative konsekvenser ikke bare for lønns- og karriereutvikling, men henger også sammen med svekket opplevelse av tilhørighet og tillit, og dårligere fysisk og psykisk helse blant personer med innvandrerbakgrunn (Midtbøen & Kitterød, 2019; Aambø, 2021).

Arbeidsgivers holdninger og tiltak

Holdningsstudier av det norske arbeidslivet viser at en stor andel av arbeidsgivere beskriver etnisk mangfold som positivt for både omdømme og relasjoner med kunder og brukere (Brekke 2020; Andersen, Sterri, 2022). En majoritet av arbeidsgiverne mener at rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn både er viktig som en del av samfunnsansvaret, og gunstig for virksomheten. I en representativ holdningsundersøkelse i 2022 svarte 69 prosent av arbeidsgiverne at virksomheter går glipp av verdifull kompetanse ved å ikke ansette personer med innvandrerbakgrunn. 57 prosent sa seg enige i påstanden «Virksomheter bør, som en del av samfunnsansvaret, ha en målsetting om å rekruttere personer med innvandrerbakgrunn». I tillegg mente tre av fire at etnisk mangfold er bra for virksomhetens omdømme (R. K. Andersen & Sterri, 2022).

Når det gjelder konsekvensene av etnisk mangfold for virksomheten, vurderer en betydelig andel av arbeidsgiverne at etnisk mangfold har positiv virkning for eksempel når det gjelder trivsel (55 prosent mener dette), innovasjon (45 prosent) og produktivitet (43 prosent). På en annen side svarer 17 prosent at etnisk mangfold gjør det vanskeligere å lede sine ansatte. I samme undersøkelse fremkommer det at nesten halvparten av arbeidsgiverne mener at etnisk mangfold verken har negativ eller positiv betydning i deres virksomhet (R. K. Andersen & Sterri, 2022).

Samtidig viser forskning at noen arbeidsgivere gir uttrykk for stereotype og til dels negative holdninger til personer med innvandrerbakgrunn, og særlig til «synlige minoriteter». Det forekommer blant annet oppfatninger om at etniske minoriteter må være bedre kvalifisert eller ha noen særegne kvaliteter for å bli vurdert på lik linje med arbeidssøkere fra majoriteten (Midtbøen & Rogstad, 2012).

Arbeidsgivernes holdninger til etnisk mangfold varierer mellom ulike næringer og ulike typer virksomheter. Det er tendenser til mer positive holdninger blant ledere i offentlig sektor enn i privat sektor. Også arbeidsgivere i store virksomheter med mange ansatte har oftere positive holdninger til etnisk mangfold. Flere studier peker i tillegg på at arbeidsgiveres holdninger henger sammen med deres kontakterfaringer med personer med innvandrerbakgrunn. Ledere som har ansatte med innvandrerbakgrunn, eller har hatt positive erfaringer med slike ansatte, er mer positive til etnisk mangfold enn arbeidsgivere som har hatt mindre kontakt med etniske minoriteter (Abramovic & Traavik, 2017; R. K. Andersen & Sterri, 2022; Birkelund et al., 2020).

Positive holdninger blant arbeidsgivere er ikke tilstrekkelig for å sikre inkludering i arbeidslivet av personer med innvandrerbakgrunn. Det er i tillegg behov for konkrete tiltak og beviste strategier som kan fremme etnisk mangfold (Berg et al., 2012). Arbeidsgivere kan sette i gang med både proaktive tiltak rettet mot å øke andelen med innvandrerbakgrunn i virksomheten, og tiltak som er ment for å hindre diskriminering. Eksempler på virkemidlene som kan tas i bruk er mentorordninger, NAVs økonomiske virkemidler knyttet til arbeidsinkludering, opplæring i etnisk mangfold og mangfoldsledelse på arbeidsplassen.

Hva er mangfoldsledelse?
Begrepet mangfoldsledelse handler om at organisasjonen tar initiativ for å aktivt rekruttere og beholde ansatte med ulik bakgrunn, og skaper et positivt arbeidsmiljø hvor likheter og forskjeller mellom individer blir verdsatt (Drange, 2014). Inkluderende ledelse vektlegger i tillegg betydningen av at ledere lytter til ulike tilbakemeldinger og behov, tilrettelegger for dialog og trygghet for å få frem forventninger, behov og perspektiver fra ansatte med ulik bakgrunn (Umblijs mfl., 2022).

Det er en del variasjon i arbeidsgivernes støtte til konkrete tiltak og praksis rettet mot å fremme mangfold. Figuren under viser at selv om over halvparten av arbeidsgiverne uttrykker positive holdninger til etnisk mangfold i sin virksomhet, er andelen som har iverksatt konkrete tiltak mye lavere.
 
Figur 30. Arbeidsgiveres holdninger til etnisk mangfold i virksomheten og støtte til konkrete tiltak. Prosent. 2022. (R. K. Andersen & Sterri, 2022)

Ett eksempel på tiltak som kan fremme etnisk mangfold i virksomheter er aktiv prioritering av personer med innvandrerbakgrunn for opprykk til lederstillinger. I 2022 var 18 prosent av norske arbeidsgivere enig i dette. I samme studie ble arbeidsgivere bedt om å ta stilling til en praksis der virksomheter aktivt prioriterer kvinner for opprykk. 33 prosent støtter opp mot dette. Med andre ord var det større oppslutning om å aktivt prioritere kvinner for opprykk til lederstillinger, sammenliknet med personer med innvandrerbakgrunn (R. K. Andersen & Sterri, 2022).

Andre eksempler på tiltak som kan bidra til bedre inkludering på arbeidsplassen er tilbud om norskopplæring og mentor- eller fadderordninger. Henholdsvis 28 og 35 prosent av arbeidsgivere tilbyr dette i sine virksomheter (R. K. Andersen & Sterri, 2022).