Hva er mangfoldsledelse og hvordan virker det?

Undersøkelsen bygger på en litteraturgjennomgang og intervjuer med 27 ledere, mellomledere, tillitsvalgte og HR-ansatte, samt en spørreundersøkelse sendt ut til de ansatte i 10 casevirksomheter.

Mangfoldsledelse i en norsk kontekst

Faglitteraturen opererer med ulike forståelser av mangfoldsledelse. Felles er imidlertid oppfatningen av at mangfoldsledelse handler om å anerkjenne forskjeller og se på dem som en verdi. Verdien av forskjellene utløses gjennom ledelse som ser dem som en styrke. Mangfoldsledelse forstås ofte i litteraturen som å fordre ny kunnskap og bevissthet. Ledere må opplæres og oppøves, og organisasjonen må endres og utvikles, dersom den skal oppleve en positiv effekt av mangfoldsledelse.

Flere publikasjoner beskriver på ulike måter en stegvis prosess frem mot mangfoldsledelse. Hvilke tiltak som foreslås varierer, for eksempel ut fra hvorvidt virksomheten ønsker å lede et eksisterende mangfold bedre, eller hvorvidt den ønsker å øke mangfoldet sitt.

Mangfoldsledelse som konkret praksis vil kunne se ulikt ut fra virksomhet til virksomhet, noe som peker mot fordelen ved at begrepet forblir åpent for tilpasning og virksomhetsspesifikk fortolkning.

Noen norske publikasjoner fokuserer på mangfoldsledelse i lys av det som gjerne oppfattes som typisk norsk/skandinavisk lederstil, og peker på at utenlandske forståelser av begrepet må oversettes inn i en norsk arbeidslivskontekst.

Kjerneelementer i mangfoldsledelse

Basert på den gjennomgåtte litteraturen har forskerne identifisert følgende kjerneelementer i mangfoldsledelse:

1. Kunnskap og bevissthet som handler om 1) å ha kunnskap og bevissthet om at etnisk mangfold er en ressurs for virksomhetene, og 2) å ha kunnskap og bevissthet om sin egen kunnskap om, holdning til og syn på etnisk mangfold.
2. Relasjonskompetanse som omfatter mellommenneskelige egenskaper, som for eksempel evnen til å skape rom for selvutvikling og nytenking, åpenhet når det gjelder ideer og perspektiver, samt evnen til å håndtere og løse konflikter.
3. Kontinuerlig organisasjonsutvikling som innebærer at virksomheter fokuserer på å forbedre seg basert på identifiserte behov knyttet til mangfold. Dette innebærer endringsvilje, kontinuerlig og strategisk innsats, og oppfølging og evaluering av det arbeidet som gjøres.
4. Målrettede rekrutteringsstrategier som handler om at virksomheten jobber både strategisk og operativt med mangfoldig rekruttering. Virksomhetene har mangfoldsstrategier for både nyansettelser og intern mobilitet og forfremmelser.
5. Inkluderende arbeidsmiljø som handler om å tilrettelegge for at alle medarbeidere opplever at de er inkludert på arbeidsplassen, at alle på arbeidsplassen har en stemme, og at deres stemme blir hørt.

Intervjuundersøkelse i casevirksomheter

Informantene understreker at mangfoldsledelse i stor grad handler om økt bevissthet om mangfold som ressurs. De peker på at økt refleksjon over egne holdninger og fordommer, og en utvidet forståelse av kompetansebegrepet, kan gi et nytt syn på forskjeller som en styrke.

Informantene fremhever også at mangfoldsledelse handler om å skape rom for at disse forskjellene kommer til syne gjennom et arbeidsmiljø preget av psykologisk trygghet. Det krever endringsvilje i selskapene, samt overordnede strategier for mangfoldsarbeid som sikrer at perspektiver gjennomsyrer virksomhetene, og ikke bare blir et fokus for enkeltpersoner.

Informantene peker på at de bringer mangfoldsperspektiver inn i rekrutteringsarbeidet, at de jobber med å bedre karrieremulighetene for alle ansatte, samt konkrete tiltak for å skape et inkluderende arbeidsmiljø, både faglig og sosialt.

Intervjuene viser i tillegg at ledere som har deltatt på kompetansehevende tiltak opplever at de har hatt utbytte av det. Mange føler at de har fått nye perspektiver når det gjelder mangfoldsarbeid. Samtidig synes mange det er vanskelig å gjennomføre det de har lært på kurs i praksis, blant annet fordi det mangler forankring hos toppledelsen.

Kriterier for mangfoldsledelse

Rapporten inneholder et kapittel der forskerne presenterer kriterier de har utviklet på grunnlag av kjerneelementene for mangfoldsledelse. Med kriterier menes konkrete kjennetegnene ved kjerneelementene i mangfoldsledelse. Kriteriene er knyttet til hva god utøvelse av mangfoldsledelse er, og er et verktøy som kan brukes som et utgangspunkt for å måle effekt av mangfoldsledelse i virksomheter over tid.

Anbefalinger

I rapportens avsluttende kapittel gir forskerne noen konkrete anbefalinger om videre arbeid med mangfoldsledelse. Anbefalingene er rettet henholdsvis mot IMDi, virksomheter og ledere.

Anbefalingene til IMDi dreier seg om å fortsette å være en sentral aktør for fremming og videreutvikling av mangfoldsledelse i en norsk kontekst, gjennom for eksempel å tilgjengeliggjøre kunnskap og tilrettelegge for erfaringsutveksling og faglig diskusjon.

Anbefalingene til virksomheter og ledere retter seg mot områdene som dekkes av de fem kjerneelementene. Kriteriene for mangfoldsledelse kan både konsulteres for inspirasjon til hvilke områder virksomheter kan rette innsats mot, og til å måle og evaluere innsatsen.